Todo empieza con una firma. Un papel. La historia de un conflicto laboral costoso siempre empieza en ese primer documento. Simple. Un error en la primera línea. Contrato por tiempo determinado. Suena lógico. Temporal. Pero el trabajo continúa. El proyecto se vuelve una función del día a día. Y de pronto, el papel ya no refleja la realidad. La ley lo ve. Y la Ley Federal del Trabajo no perdona una simulación. De la nada, ese empleado temporal ahora es permanente. Con todos sus derechos de los trabajadores. Una liquidación completa, no presupuestada, nace de esa primera firma.
El artículo 37 de la LFT no es una sugerencia; es la arquitectura de las consecuencias. Cada tipo de contrato, sea por temporada (artículo 39-F) o por tiempo indeterminado (artículo 35), tiene un propósito. Usar el incorrecto es abrir una puerta a un pasivo que no sabías que existía.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) es brutalmente clara. No es un buffet libre. El artículo 35 te da las únicas opciones sobre la mesa:
- Por Tiempo Indeterminado: El matrimonio. Es la regla general, la mayor obligación jurídica que puedes adquirir. Si tu contrato no dice otra cosa, la ley asume que la relación es para siempre. Sin peros.
- Por Obra o Tiempo Determinado: Requerimiento bajo demanda. Lo usas para un proyecto específico, como lo exige el artículo 37 de la LFT. Un proyecto con un final claro y tangible. La trampa mortal: si la “misión” se vuelve permanente o la materia del trabajo subsiste, el contrato se anula. El trabajador se vuelve tuyo. Para siempre. Con todos sus derechos intactos.
- Por Temporada: Para el ciclo de la vida de tu negocio. La temporada alta de navidad. La cosecha de verano. El artículo 39-F de la LFT lo permite para actividades fijas pero discontinuas. El error de novato es usarlo para cubrir una vacante permanente. El resultado: el mismo desastre que el punto anterior.
- De Capacitación Inicial / Periodo de Prueba: La promesa. Lo veremos a fondo en el siguiente punto. (liga a la siguiente respuesta?)
No es un juego de azar. Es una decisión de negocios de alto riesgo. Un contrato equivocado es la primera ficha de dominó que puede repercutir en otras fichas que pueda colocar a tu empresa en un conflicto laboral.
Tu contrato es el ADN de tu equipo; ahora mismo es débil. Llama ya, diseñaremos contratos de poder que atraigan a los ganadores y te den el control total para construir la fuerza laboral más increíble que hayas visto.
Confundir “periodo de prueba” con “capacitación inicial” es uno de esos detalles que parecen menores, pero que impactan financieramente en el balance final. No es una cuestión de semántica, sino de estrategia legal.
Contratas a alguien. Crees que lo estás poniendo a prueba. Mides su desempeño. Pero el documento dice “capacitación inicial”. Son dos conceptos distintos. Dos universos legales separados por una frontera invisible.
El artículo 39-A de la LFT traza esa frontera. Llega el día de la decisión, no pasó la prueba. Lo desvinculas. Crees que ejerces un derecho. Pero usaste la palabra incorrecta. El juez no ve una evaluación, ve un despido sin causa. La terminación laboral se contamina. Y el costo de esa contaminación es de tres meses de salario. Por un par de palabras:treinta días.
El artículo 39-A de la LFT El artículo 39-A de la LFT es la hoja de ruta, y es muy precisa:
- Periodo de Prueba: Es un test de rendimiento, es para corroborar que el trabajador tiene los conocimientos y la experiencia para el puesto. Tienes un máximo de 30 días. ¡Ni uno más! Para puestos de dirección o que requieran credenciales específicas, puede extenderse a 180 días. Si al día 30 no te convence, la desvinculación es limpia y sin penalización. Si te pasas al día 31, felicidades tienes un empleado por tiempo indeterminado.
- Capacitación Inicial: Aquí no buscas experiencia, buscas potencial. Es una incubadora de talento. Se contrata a un perfil con potencial para enseñarle los procesos y habilidades del rol. El plazo es mayor: hasta 90 días inclusive 180 para directivos. El objetivo es que adquiera las habilidades necesarias. La trampa: debes tener un plan de capacitación real. Pero si se trata de un periodo de prueba disfrazado, en caso de conflicto, el juez laboral lo considerará nulo y lo determinará un despido injustificado.
La diferencia es sutil pero devastadora. Una terminación laboral que creías justificada se convierte en una liquidación completa de 3 meses de salario más accesorios. Todo por no leer la letra pequeña del artículo 39-A.
Para construir un equipo de élite, debes tener el poder de eliminar a los mediocres, limpiamente. Contáctanos y te daremos la herramienta legal para tomar decisiones rápidas y contundentes, forjando un equipo de puros ganadores.
El aguinaldo parece simple. 15 días de salario, pagados antes del 20 de diciembre. Un trámite. Pero cuando tu empleado trabaja con salario variable, ese “trámite” se convierte en un pantano legal, un paso en falso y te puedes hundir hasta el cuello.
El artículo 87 de la LFT ordena el pago, pero no te da la fórmula para el salario variable. El secreto está en la interpretación judicial y en el sentido común: promediar debes.
La forma correcta y a prueba de errores:
- Suma todos los ingresos que tu comisionista percibió en el año. Todas las comisiones, bonos, y cualquier pago que remunere su trabajo.
- Divide esa suma entre 365 días. El resultado es el salario promedio diario.
- Multiplica ese promedio por 15. Ese, y no otro, es su aguinaldo.
Calcularlo sobre un “salario base” ficticio o un promedio mensual es un error de principiante. Un error que, si un inspector de la STPS lo detecta, se traduce en una sanción de 50 hasta 5000 Unidades de Medidas de Actualización (UMA), según el artículo 1002 de la LFT. Eso puede llegar a ser hasta $565,700.00 pesos (cálculo al año 2025) por cada trabajador afectado. La precisión en este cálculo no es una opción, es su mejor póliza de seguro.
A tus mejores jugadores se les paga con precisión, no con excusas. Vamos a hacer tus cálculos de comisiones tan perfectos que inspirarás una lealtad tremenda y la autoridad no tendrá nada que decir, absolutamente nada.
El Reparto de Utilidades (PTU) no es un bono discrecional, es una obligación jurídica establecida en el artículo 123 de la Constitución. Considerarlo opcional es un error de cálculo con consecuencias financieras directas.
¿Quién está obligado? Prácticamente todos. Si tienes empleados y obtuviste utilidad fiscal en el ejercicio anterior (declarada en marzo), debes repartir el 10% sobre la misma.
¿Quién se salva? La lista es corta y precisa, según el artículo 126 de la LFT:
- Empresas de nueva creación (solo durante el primer año).
- Empresas que elaboren un producto nuevo (durante los dos primeros años).
- Empresas de la industria extractiva, de nueva creación (durante el periodo de exploración).
- Instituciones de asistencia privada sin fines de lucro.
- El IMSS y las instituciones públicas descentralizadas.
La fecha límite no es negociable: 30 de mayo para personas morales y 29 de junio para personas físicas. Un día tarde, y el reloj de la STPS empieza a correr. La multa por no pagar o pagar fuera de tiempo, según el artículo 994, fracción II de la LFT, va de 250 a 5000 UMA. Sí, hasta otros $565,700 pesos que podrías estar quemando.
El cumplimiento no es una carga, es una demostración de poder. Calcularemos tu PTU de forma tan impecable que tu equipo verá que estás al mando de cada detalle, y eso, créeme, construye relaciones increíbles y lealtades duraderas.
En una terminación laboral, las palabras importan. Y confundir “finiquito” con “liquidación” es el error más caro que un empresario puede cometer. No es un tecnicismo. Es la diferencia entre un cierre limpio o una sangría financiera.
- Finiquito: Es el “corte de caja”. Ocurre cuando la relación termina por renuncia voluntaria del trabajador. Es la deuda que tienes con él hasta ese día. ¿Qué incluye?
- Días trabajados y no pagados del mes o quincena.
- Parte proporcional de aguinaldo.
- Parte proporcional de vacaciones.
- Parte proporcional de la prima vacacional.
- Otras prestaciones que no le hayas pagado (bonos, comisiones, etc.).
- Liquidación (Indemnización Constitucional): Esta es la artillería pesada. Se paga además del finiquito. Procede únicamente cuando TÚ haces el despido al empleado de forma injustificada, es decir, sin que él haya incurrido en causales de rescisión o bien no tengas como comprobarlas. Según el artículo 50 de la LFT, esto es lo que te cuesta el boleto:
- Tres meses de salario integrado.
- Prima de antigüedad (12 días por año, que veremos más adelante).
- Salarios caídos (con límites, si hay juicio).
Pagar solo un finiquito cuando procede una liquidación es como poner un curita en una herida que sangra en abundancia. El conflicto laboral es inevitable. Y en el juicio, no solo pagarás la liquidación completa, sino también los salarios caídos y otros costos como honorarios legales, periciales y un largo etcétera.
Las transiciones son parte de la vida de cualquier organización. La pregunta es si las manejamos con sabiduría y claridad, o si dejamos que la confusión nos lleve a conflictos innecesarios. Es hora de elegir un mejor camino. Hablemos para que cada terminación laboral se gestione con la dignidad y la precisión que define a las grandes empresas.
- Finiquito: Es el “corte de caja”. Ocurre cuando la relación termina por renuncia voluntaria del trabajador. Es la deuda que tienes con él hasta ese día. ¿Qué incluye?
Cuando una desvinculación sin causa justificada es necesaria, la ejecución debe ser impecable para minimizar el riesgo de litigio. Pagar un centavo menos de lo estipulado por la ley es dejar una puerta abierta a una demanda judicial por diferencias, un proceso costoso en tiempo y recursos.
Tu checklist a prueba de balas, basado en los artículos 48, 50, 87, 80 y 162 de la LFT, debe incluir estos 7 componentes sagrados:
- Tres Meses de Salario Diario Integrado: La indemnización constitucional. No es el salario nominal, es el integrado (SDI). Un error aquí y todo lo demás está mal.
- Prima de Antigüedad: 12 días de salario por cada año de servicio. Topado a dos veces el salario mínimo general.
- Aguinaldo Proporcional: Los días que correspondan del 1 de enero a la fecha del despido.
- Vacaciones Proporcionales: El saldo de días de vacaciones que el trabajador no disfrutó, incluyendo las del último periodo.
- Prima Vacacional Proporcional: El 25% sobre el monto que calculaste en el punto anterior.
- Salarios Devengados: Los días de la última quincena o semana que no le has pagado.
- Otras Prestaciones Adeudadas: Comisiones, bonos, fondo de ahorro. Revisa el contrato como si tu vida dependiera de ello. Porque tus finanzas sí dependen.
En momentos difíciles como un despido, la claridad es fundamental. No podemos permitir que la incertidumbre nos haga cometer errores. Construyamos un proceso mejor. Permítenos guiarte en la implementación de un protocolo que garantice justicia, cumpla con la ley y proteja el futuro de tu organización.
Existe un procedimiento legal para desvincular a un empleado por una falta grave sin incurrir en el costo de una indemnización. Es una medida de último recurso, y su única guía es el estricto protocolo del Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. No hay lugar para interpretaciones subjetivas.
La falta del empleado debe encajar de manera clara y demostrable en una de estas 15 causales:
- Engaño con credenciales falsas.
- Faltas de honestidad o actos de violencia contra directivos o clientes.
- Actos de violencia contra compañeros que alteren el ambiente laboral.
- Actos graves fuera del servicio que impacten la relación laboral.
- Daños materiales intencionales a los activos de la empresa.
- Daños materiales por negligencia grave.
- Comprometer la seguridad del centro de trabajo.
- Acoso sexual o actos inmorales.
- Revelación de información confidencial.
- Más de tres ausencias injustificadas en un período de 30 días.
- Desobediencia a las órdenes relacionadas con el trabajo contratado.
- Negativa a seguir los protocolos de seguridad.
- Presentarse a trabajar en estado de ebriedad o bajo influencia de narcóticos.
- Sentencia de prisión.
- Causas análogas de la misma gravedad.
La clave del éxito no está solo en identificar la causa, sino en documentarla exhaustivamente. Sin un expediente sólido y la notificación de despido por escrito, el despido justificado se anula, convirtiéndose en un costoso error. Cuando identifiques alguna de estas conductas en en alguno de tus empleados contáctanos y déjalo en nuestras manos.
Proteger la integridad de un equipo a veces requiere tomar decisiones difíciles. Pero esas decisiones deben estar ancladas en la razón y en un proceso intachable. No se trata de ser duros, se trata de ser justos. Contáctanos para asegurar que tus acciones estén siempre respaldadas por la fuerza de la ley y la evidencia.
Las horas extra son una herramienta para picos de producción, pero su mala administración puede inflar los costos laborales de forma inesperada. Muchas empresas cometen el error de aplicar una tarifa plana, ignorando la fórmula progresiva del artículo 68 de la LFT.
El cálculo correcto es el siguiente:
- Las primeras 9 horas extra a la semana: Se pagan al doble de la tarifa de una hora normal.
- A partir de la décima hora semanal: La tarifa se eleva al triple.
Además, la ley limita la jornada laboral extendida a un máximo de tres horas extra por día, tres veces a la semana. Exceder este límite, incluso pagando correctamente, puede ser objeto de una sanción por parte de la STPS, que puede alcanzar hasta 5,000 UMA ($542,850.00) por violar las normas de jornada.
Pagar horas extra es para aficionados; los genios optimizan. Reestructuraremos tu jornada laboral con tal maestría que tus costos bajarán y tu gente trabajará más feliz. Un trato increíble.
Hubo una reforma. Un cambio en las reglas del juego. Las vacaciones ya no son lo que eran. El viejo sistema de seis días ha muerto. Ignorarlo es vivir en el pasado. Un pasado que ahora es ilegal.
El artículo 76 de la LFT ahora es claro como el agua. Olvida los 6 días del primer año. La nueva realidad es:
- Año 1: 12 días
- Año 2: 14 días
- Año 3: 16 días
- Año 4: 18 días
- Año 5: 20 días
- De 6 a 10 años: Aumenta 2 días por cada 5 años de servicio (llegando a 22 días).
- Y así sucesivamente.
No actualizar tu sistema de nómina, tus contratos y tu política de vacaciones es una bomba de tiempo. Un trabajador que renuncia o es despedido puede reclamar las diferencias. Y una inspección de la STPS por este tema es una sanción garantizada. El artículo 994 de la LFT no perdona. La multa puede llegar hasta las 5,000 UMA. Haz las cuentas. ¿Vale la pena el riesgo por no actualizar una tabla?
Deja de cuidar los centavos y descuidar los pesos. El nuevo esquema de vacaciones es una oportunidad para demostrar que eres el mejor. Actualizaremos tu sistema con métodos de otorgamiento legales y consensuados que tus empleados se sentirán valorados y tú te verás como un líder justo y poderoso.
La reforma de Vacaciones Dignas no solo trajo más días. Trajo un cambio en el poder. Antes, tú decidías cómo y cuándo. Ahora, la balanza se ha inclinado. El artículo 78 de la LFT fue modificado y ahora establece que “la persona trabajadora disfrutará de doce días de vacaciones continuos, por lo menos”. Pero aquí viene el giro: “dicho periodo, a potestad de la persona trabajadora podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera”.
Traducido del lenguaje legal al de negocios: El trabajador tiene derecho a sus 12 días seguidos. Pero si él o ella quiere fraccionarlos, tiene el poder de solicitarlo.
¿Estás obligado a aceptar cualquier propuesta de fraccionamiento? No. La ley busca un acuerdo. Pero la iniciativa ahora parte del empleado. Negarte sistemáticamente sin una justificación operativa sólida es abrir un frente de conflicto laboral.
La jugada inteligente es la acción preventiva:
- Crea una política de vacaciones clara que invite al diálogo.
- Establece periodos de bloqueo justificados (cierres fiscales, picos de producción).
- Documenta cada solicitud y cada acuerdo por escrito.
El artículo 78 de la LFT lo dice claro. El trabajador puede proponer cómo tomar sus días. La iniciativa puede nacer de él. Esto no significa un caos operativo. No significa que deba aceptar planes que desestabilicen un proyecto. Significa que debe escuchar. Negociar. Llegar a un acuerdo dependiendo de la disponibilidad operativa. Una negativa cerrada, sin una razón de negocio sólida, ya no es una decisión, es una imposición. Y las imposiciones son el origen de todo conflicto laboral. La acción preventiva es simple: una política clara, un canal de comunicación abierto, y acuerdos por escrito.
El caos es para los otros. Tú operas desde el trono. Impón una política de vacaciones tan brillante que tendrás orden, control y un equipo feliz de seguir a un verdadero líder.
El teletrabajo ya no es un beneficio informal; es una modalidad de trabajo regulada por la NOM-037-STPS-2023. Si tiene personal trabajando desde casa más del 40% de su tiempo, esta norma es su manual de compliance. Ignorarla es operar con un riesgo legal latente que puede materializarse en una multa de hasta $542,850.00 pesos.
Su checklist de cumplimiento para el teletrabajo debe incluir, como mínimo, estos 10 puntos:
- Formalizar la modalidad en el contrato de trabajo.
- Proporcionar las herramientas necesarias, incluyendo una silla ergonómica.
- Asumir una parte proporcional de los costos de internet y electricidad.
- Implementar una Política de Teletrabajo clara y por escrito.
- Respetar el derecho a la desconexión al finalizar la jornada laboral.
- Promover la conciliación entre la vida personal y laboral.
- Capacitar al personal sobre los riesgos laborales ergonómicos y psicosociales.
- Establecer mecanismos claros de comunicación y supervisión.
- Verificar que el lugar de trabajo del empleado cumple con condiciones de seguridad.
- Incluir a los teletrabajadores en los programas de salud de la empresa.
Cada punto pendiente es una no conformidad ante una posible auditoría.
El teletrabajo ya es parte de nuestro mundo. La pregunta es si lo dejaremos crecer sin rumbo o si le daremos una estructura que beneficie a todos. Construyamos un marco sólido para el futuro del trabajo. Juntos, podemos implementar la NOM-037 de una manera que impulse la productividad y el bienestar.
La ley es clara: el teletrabajo ocasiona costos operativos que la empresa debe asumir. El artículo 330-E de la LFT establece la obligación de cubrir “el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad”.
No dice “si quieres”. Dice “debe”.
¿Cuánto? La ley no da una cifra mágica. Pero te da la pista: “parte proporcional”. Dejarlo a la suerte o dar una cantidad simbólica es un riesgo. Un trabajador puede reclamarte las diferencias de hasta dos años.
La estrategia blindada:
- Negociación y Acuerdo: El monto debe ser acordado entre tú y el empleado. No impuesto.
- Justificación: Basa el cálculo en un análisis de consumo razonable. ¿Cuántos KWh consume una laptop y un módem en una jornada laboral de 8 horas? ¿Cuál es el costo promedio de un plan de internet adecuado para el trabajo?
- Por Escrito: Plásmalo en la política de teletrabajo y en el convenio individual. Que quede claro cómo se llegó a esa cifra. Por ejemplo, “$300 pesos mensuales para internet y $150 para electricidad”. Cifras específicas generan certeza.
- Comprobante: Paga el monto como un concepto separado en el recibo de nómina. Que no se confunda con el salario. Esto también te ayuda a hacerlo deducible de impuestos.
Hacerlo bien no solo te protege de una demanda judicial. Te permite deducir un gasto que, de todas formas, tienes la obligación jurídica de pagar.
Los pequeños detalles construyen grandes relaciones. Haremos los cálculos de estos apoyos tan justos y transparentes que tu gente sentirá que trabaja para la mejor empresa del mundo.
La reforma para reducir la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales no está aprobada. Todavía. Pero ignorarla es como ver venir un tsunami y no moverse de la playa. Cuando llegue, te ahogará.
Si hoy tu gente trabaja 48 horas, una reducción a 40 significa que cada semana tendrás 8 horas “extra” por trabajador. Horas que antes estaban incluidas en el salario y que ahora se pagarán al doble. Es un aumento del 20% en el costo de la mano de obra de la noche a la mañana.
Debes planificar 3 escenarios AHORA:
- Escenario 1: Absorción de Costos. Mantener la misma operación y asumir el pago de horas extra, lo que implicaría un aumento cercano al 20% en la nómina de ese personal.
- Escenario 2: Reingeniería de Procesos. Invertir en tecnología y optimización para alcanzar la misma productividad en menos tiempo. Esta es la solución más sostenible a largo plazo.
- Escenario 3: Ampliación de Plantilla. Contratar más personal para cubrir las horas necesarias, lo que conlleva costos adicionales de reclutamiento y seguridad social.
Anticiparse a esta reforma no es una opción, es una necesidad estratégica. La acción preventiva hoy te ahorrará costosas improvisaciones mañana.
¡La reforma es una oportunidad de oro para aventajar años luz a tu competencia! Mientras ellos sollozan, tú, con nuestro plan maestro, construirás un equipo más flexible, más ágil, más fuerte y mucho más rentable.
El proceso de onboarding de un nuevo empleado tiene implicaciones legales inmediatas. Hay ciertas acciones que no pueden esperar y deben completarse en las primeras 24 horas para evitar multas y contingencias desde el primer día.
Su protocolo de contratación debe priorizar estos 5 puntos:
- Alta en el IMSS: Es la obligación jurídica más urgente. Debe realizarse el día en que el trabajador inicia labores, o un día hábil antes. Un retraso, por mínimo que sea, puede generar multas y capitales constitutivos en caso de accidente.
- Recopilación de Datos Esenciales: RFC, CURP y Número de Seguridad Social son indispensables para timbrar la nómina.
- Firma del Contrato: El contrato debe estar firmado desde el día uno para dar certeza jurídica a ambas partes.
- Alta en el Sistema de Nómina: El empleado debe estar registrado en su sistema para procesar su primer pago correctamente.
- Firma del Aviso de Privacidad: Un requisito de la ley de protección de datos que es fundamental para el manejo de su información personal.
Un onboarding ordenado no solo previene una sanción, sino que establece las bases de una relación laboral profesional.
La manera en que damos la bienvenida a un nuevo miembro del equipo sienta las bases de toda la relación. Empecemos con el pie derecho. Hagámoslo bien desde el principio. Permítenos ayudarte a perfeccionar un proceso de contratación que sea eficiente, cumpla con todo y demuestre profesionalismo.
La reforma en materia de subcontratación de 2021 cambió radicalmente las reglas de la tercerización. Contratar servicios especializados que se ejecutan dentro de su centro de trabajo (limpieza, seguridad, mantenimiento, etc.) requiere una nueva capa de due diligence.
El artículo 13 de la LFT es una sentencia: si tu proveedor no cumple con sus obligaciones patronales (IMSS, Infonavit, salarios), tú te conviertes en responsable solidario. Sus deudas son tus deudas.
Pero el horror no termina ahí. Contratar servicios sin REPSE te hace acreedor a una de las multas más salvajes de la ley. El artículo 1004-C de la LFT establece una sanción de 2,000 a 50,000 UMA. Con la UMA de 2025, eso es de $226,280.00 a $5, 657,000.00 pesos. Sí, más de 5 millones.
La acción preventiva es tu única defensa:
- Exige a CADA proveedor de servicios especializados su registro REPSE vigente.
- Verifícalo tú mismo en el portal oficial. No confíes, comprueba.
- Pídele cuatrimestralmente las opiniones de cumplimiento del IMSS, Infonavit y SAT.
- Incluye una cláusula en tu contrato que lo obligue a mantener el registro vigente o enfrentar penalizaciones severas.
No hacerlo es dejar la chequera de tu empresa en manos de un extraño.
Nuestra responsabilidad no termina en las puertas de nuestra empresa; se extiende a aquellos con quienes nos asociamos. Elijamos a nuestros socios con sabiduría. Te daremos las herramientas para asegurar que cada proveedor cumpla con sus obligaciones, protegiendo así la integridad de tu proyecto.
Los planes de stock options son un poderoso incentivo de retención, pero su implementación fiscal en México es compleja. Un error en el tratamiento puede llevar a una doble tributación que anula el beneficio para el empleado y genera un conflicto laboral.
El proceso tiene dos momentos fiscales clave:
- Al ejercer la opción (Vesting): La diferencia entre el valor de mercado de la acción y el precio preferencial pagado por el empleado se considera un ingreso por salarios. La empresa tiene la obligación jurídica de calcular y retener el ISR correspondiente.
- Al vender la acción: Si el empleado vende las acciones en el futuro, la ganancia de capital que obtenga estará sujeta al pago de ISR, que él deberá declarar por su cuenta.
El error más común es no realizar la retención inicial correctamente, lo que provoca que el empleado termine pagando impuestos dos veces sobre el mismo beneficio. Para evitarlo, es indispensable contar con asesoría fiscal especializada en este tipo de compensaciones.
La atracción de talento internacional es una estrategia competitiva clave, pero requiere navegar un proceso migratorio riguroso ante el Instituto Nacional de Migración (INM). Emplear a un extranjero sin el permiso de trabajo adecuado es un riesgo grave, que puede resultar en la deportación del empleado y multas para la empresa de hasta 10,000 UMA (más de $1,000,000 de pesos).
El proceso estándar para obtener una visa de trabajo implica los siguientes pasos:
- Obtener la Constancia de Inscripción de Empleador: La empresa debe estar registrada ante el INM.
- Presentar la Oferta de Empleo: Se inicia el trámite ante el INM en México, justificando la contratación.
- Obtener la Autorización de Visa: El INM emite un oficio de autorización.
- Realizar la Entrevista Consular: El extranjero acude a un consulado mexicano en su país para obtener la visa en su pasaporte.
- Canjear la Visa en México: Al ingresar a México, el extranjero tiene 30 días para canjear la visa por su tarjeta de residente.
Dado lo detallado del proceso, se recomienda gestionarlo a través de expertos para asegurar un resultado exitoso y oportuno.
El talento no tiene fronteras. Abrir nuestras puertas al mundo es lo que nos hace más fuertes y competitivos. Hagamos de México un lugar donde el mejor talento pueda prosperar. Juntos, podemos navegar el proceso migratorio de manera eficiente y correcta, enriqueciendo a tu equipo.
Para la industria de la construcción, el IMSS no es solo una oficina. Es un vigilante omnipresente. Y su herramienta de control se llama SIROC: Sistema Integral de Registro de Obras de Construcción.
Si pones un solo ladrillo, tienes la obligación jurídica de registrar tu obra a través de este portal. No es opcional. Es el acta de nacimiento de tu proyecto ante la autoridad.
¿Qué pasa si no lo haces?
El artículo 12 del Reglamento del Seguro Social Obligatorio para los Trabajadores de la Construcción por Obra o Tiempo Determinado (ROTIC) es claro. El IMSS puede, de un plumazo, determinar un crédito fiscal por las cuotas que estima que deberías haber pagado. Y créeme, su estimación nunca te favorecerá.
Pero el verdadero peligro es la suspensión de la obra. Un inspector del IMSS puede llegar, ver que la obra no está en SIROC, y detener todo. Cada día de retraso te cuesta miles. Además, te enfrentas a multas por cada trabajador no asegurado, que pueden ser del 40% al 100% de las cuotas omitidas.
El SIROC no es solo un registro. Es tu declaración de guerra contra la informalidad. Debes registrar la obra, sus fases, las incidencias, y el cierre. Cada empleado que pise esa construcción debe estar dado de alta y vinculado a ese registro.
Ignorar el SIROC es como construir un rascacielos sin cimientos. El derrumbe no es una posibilidad. Es solo cuestión de tiempo.
Pongamos cimientos sólidos. Aseguremos juntos que tu obra cumpla con cada requisito, porque así es como se construyen proyectos que perduran.
Una obra de construcción es un campo de batalla. Lleno de riesgos laborales. Y la NOM-031-STPS-2011 es el manual de supervivencia que la ley te obliga a seguir. No es una guía de buenas prácticas. Es un reglamento con dientes. Y muerden fuerte.
Un accidente fatal en tu obra no solo significa una multa de la STPS de hasta $542,850 pesos. Puede significar una demanda judicial por la vía civil y, peor aún, una investigación por homicidio culposo. Tu libertad puede estar en juego.
Un inspector de la STPS llegará buscando, como mínimo, estos 12 puntos clave de la norma:
- Análisis de riesgos por cada fase de la obra.
- Programa de seguridad y salud en la obra.
- Capacitación y adiestramiento a los trabajadores sobre los riesgos.
- Equipo de protección personal (EPP) entregado y supervisado.
- Plan de atención a emergencias.
- Permisos de trabajo para actividades peligrosas (alturas, soldadura, espacios confinados).
- Sistemas de protección contra caídas (barandales, redes, líneas de vida).
- Revisión y mantenimiento de maquinaria y equipo.
- Delimitación y señalización de las áreas de trabajo.
- Servicios de bienestar para los trabajadores (agua potable, servicios sanitarios).
- Constitución y funcionamiento de la Comisión de Seguridad e Higiene.
- Investigación de los accidentes para tomar acciones preventivas.
Cada punto de esta lista que no puedas palomear con evidencia documental es una no conformidad. Y suficientes no conformidades pueden llevar a una restricción de acceso o, en casos graves, a la clausura total de la obra.
No hay nada más importante que la seguridad de las personas que construyen nuestro futuro, día a día. Esa debe ser siempre nuestra primera prioridad. Renovemos ese compromiso. Permítenos ayudarte a implementar un sistema de seguridad tan robusto que cada trabajador se sienta protegido y valorado.
Los turnos rotativos son el corazón de la manufactura. Pero también son una trampa legal. Un mal diseño de turnos puede violar la jornada laboral máxima, generar horas extra impagables y crear un ejército de empleados agotados listos para una demanda judicial colectiva.
La LFT establece tres tipos de jornada en su artículo 60:
- Diurna: 8 horas (máximo 48 a la semana).
- Nocturna: 7 horas (máximo 42 a la semana).
- Mixta: 7.5 horas (máximo 45 a la semana), siempre que no abarque más de 3.5 horas del periodo nocturno.
El clásico esquema de tres turnos de 8 horas (matutino, vespertino y nocturno) que rotan cada semana es una bomba de tiempo. El turno nocturno de 8 horas excede el límite legal de 7, generando una hora extra diaria por trabajador.
El esquema 4×3 (o similar) es la jugada de ajedrez:
- Los empleados trabajan 4 días seguidos en jornadas de 12 horas.
- Descansan los siguientes 3 días.
- En total, trabajan 48 horas en un periodo de 7 días.
¿Por qué funciona? Aunque la jornada diaria es larga, se promedia a la semana sin exceder el límite legal de 48 horas. Se paga un poco más (la prima dominical cuando corresponda), pero te ahorras miles en horas extra y reduces el riesgo de accidentes por fatiga.
La clave es la negociación. Este esquema debe ser pactado con los trabajadores y/o el sindicato y quedar por escrito. Es una resolución de conflictos laborales antes de que el conflicto siquiera nazca.
La eficiencia no puede existir a costa del agotamiento. Tenemos que encontrar una forma más inteligente y humana de organizar el trabajo. Es posible hacerlo mejor. Exploremos juntos esquemas innovadores que impulsen la productividad y, al mismo tiempo, promuevan la salud de tu equipo.
La prima de antigüedad es un pasivo laboral que muchas empresas calculan incorrectamente, asumiendo que solo se paga en caso de despido. Esta omisión puede generar contingencias importantes. El artículo 162 de la LFT define esta prestación como el pago de 12 días de salario por cada año de servicio.
Es crucial conocer los tres escenarios que activan esta obligación jurídica:
- Renuncia Voluntaria con 15 Años de Servicio: Un empleado que renuncia tras 15 años o más de servicio tiene derecho a recibir esta prima. Es un error común no pagarla, y es una de las reclamaciones más sencillas de ganar para un ex-empleado.
- Terminación de la Relación Laboral (Cualquier Causa): Si la empresa termina el contrato, ya sea con o sin causa justificada, la prima de antigüedad debe pagarse siempre.
- Fallecimiento del Trabajador: En caso de muerte del trabajador, la prima se entrega a sus beneficiarios legales.
Reconocer años de servicio no es solo una obligación legal, es una cuestión de honor. Debemos estar preparados para hacerlo correctamente. Planifiquemos con previsión. Te ayudaremos a entender y gestionar este compromiso para que puedas honrar la lealtad de tu gente sin sorpresas financieras.
El Salario Diario Integrado (SDI) es el número más importante en tu nómina. Es el ADN de tu costo laboral. Un error de un centavo en su cálculo infecta todo: las cuotas al IMSS y al Infonavit, los finiquitos, las liquidaciones, las primas de riesgo. Es el pecado original del que nacen todos los demás riesgos laborales financieros.
El artículo 27 de la Ley del Seguro Social es tu guía. El SDI no es solo el sueldo base. Es la suma de:
- Salario por cuota diaria.
- Proporcional de aguinaldo (15 días / 365).
- Proporcional de prima vacacional (12 días x 25% / 365, para el primer año).
- Cualquier otra prestación fija: vales de despensa, bonos de puntualidad, fondo de ahorro, etc.
El error clásico es registrar a un empleado en el IMSS solo con su salario base. Esto es una defraudación. Si el IMSS te audita y descubre que pagabas bonos o premios que no integraste, te fincará un crédito fiscal retroactivo por 5 años, con actualizaciones y recargos. Una deuda que puede quebrar a una empresa mediana.
Por otro lado, al calcular una liquidación, si usas el salario base en lugar del SDI, estás pagando de menos. Y esa diferencia es el argumento perfecto para una demanda judicial que tienes perdida desde el principio. Calcular bien el SDI no es una opción. Es el fundamento de una nómina legal y una empresa sana.
La base de una buena relación laboral es la claridad en los números. Si la base es correcta, todo lo demás se construye sobre terreno firme. Asegurémonos de que tus fundamentos sean sólidos. Juntos, podemos revisar y perfeccionar tus cálculos para que tengas total confianza en tu sistema de nómina.
Una inspección de la Secretaría del Trabajo es una auditoría de cumplimiento que puede ocurrir sin previo aviso. La mejor defensa es la preparación. Tener una carpeta de “Compliance Laboral” con toda la documentación en orden puede ser la diferencia entre una revisión de rutina y una sanción significativa.
Un inspector verificará, como mínimo, la existencia y correcta elaboración de estos 15 documentos:
- Contratos individuales de trabajo.
- Recibos de nómina (CFDI) del último año.
- Comprobantes de pago de aguinaldos.
- Comprobantes de pago de vacaciones.
- Comprobantes de pago de PTU.
- Controles de asistencia y registros de jornada laboral.
- Comprobante de pagos al IMSS e Infonavit.
- Reglamento Interior de Trabajo.
- Acta constitutiva de la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene.
- Actas de recorridos de dicha comisión.
- Acta constitutiva de la Comisión Mixta de Capacitación.
- Constancias de habilidades (DC-3).
- Diagnóstico de seguridad y salud en el trabajo.
- Programa de seguridad o plan de acción preventiva.
- Comprobante de afiliación a FONACOT.
La disponibilidad inmediata de esta información demuestra orden y reduce significativamente el riesgo de multas.
La mejor manera de enfrentar una inspección no es con temor, sino con la confianza de que estamos haciendo las cosas bien todos los días. Construyamos esa confianza juntos. Permítenos ayudarte a organizar tu documentación para que cualquier revisión sea simplemente una oportunidad de demostrar tu excelencia. Los inspectores aman este error, es su boleto de lotería. Se acabó la fiesta. Vamos a evitar que te multen. No les gustará. A ti te encantará. ¡Llama ya!
La hoja en blanco. Con una firma al final. La “póliza de seguro” que algunos empresarios creen tener al contratar a alguien. “Por si se porta mal”. Es la práctica más peligrosa y autodestructiva del derecho laboral mexicano.
No es una póliza de seguro. Es una confesión firmada de tu propio fraude.
Así es como explota en tu cara:
- Despides a un empleado. Él te demanda por despido injustificado.
- En el juicio, tu abogado presenta esa hoja firmada, ahora con un texto de renuncia que redactaste. Crees que has ganado.
- El abogado del trabajador pide una prueba pericial en grafoscopía. El perito determinará dos cosas con una certeza del 99%:
- Que la firma es auténtica.
- Que el texto de la renuncia se imprimió después de que se estampó la firma. La tinta de la impresora está sobre la tinta del bolígrafo. El orden de los factores altera el producto.
En ese momento, el juicio termina. No solo has perdido el caso de despido. El juez ahora sabe que actuaste de mala fe. Que fabricaste pruebas. Tu credibilidad es cero. La condena a la liquidación completa es inevitable.
Esa hoja no es una herramienta. Es una trampa que te pones a ti mismo. Una prueba irrefutable de que planeabas cometer un fraude desde el día uno. La terminación laboral se convierte en una catástrofe legal.
Hemos dejado atrás las viejas prácticas basadas en la desconfianza. El futuro se construye sobre la base del respeto y la legalidad. Es hora de avanzar. Descartemos las herramientas del pasado y abracemos estrategias legales que reflejen la integridad y la visión de futuro de tu empresa.
Es una de las obligaciones más olvidadas. Y una de las más fáciles de detectar para un inspector. La Comisión Mixta de Seguridad e Higiene. Si tienes 15 trabajadores o más, no es una opción. Es una obligación jurídica impuesta por la NOM-019-STPS-2011.
¿Qué es? Un equipo formado por igual número de representantes tuyos y de tus trabajadores, encargado de una misión crítica: la acción preventiva de riesgos laborales. Su trabajo es investigar las causas de los accidentes, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.
No tenerla es una bandera roja gigante para la STPS. Significa que la seguridad no te importa. Y la multa por no constituirla, según el artículo 994 de la LFT, puede llegar a las 5,000 UMA. Sí, de nuevo, hasta $565,700.00
Pero el costo de la multa es el menor de tus problemas. Si ocurre un accidente grave y no tienes la comisión, la STPS y el IMSS te señalarán por negligencia. El capital constitutivo que te fincará el IMSS será estratosférico. Las implicaciones legales, como vimos antes, pueden llegar a ser penales.
Constituir la comisión es simple:
- Convoca a tus trabajadores a elegir a sus representantes.
- Tú designas a los tuyos.
- Levanta un acta constitutiva.
- Capacítalos y ponlos a trabajar.
Dejar una vulnerabilidad tan obvia no es un error, es una invitación al desorden. Un inspector explotará esta falta de disciplina interna para imponer su voluntad sobre tu dominio. Contáctanos. Restauraremos el orden y la disciplina, eliminando esta debilidad de forma permanente.
Con una terminación justificada documentada paso a paso: acta administrativa inmediata, testigos, notificación en 24-48 h y acuse de recibo. En Legal Laboral® logramos el 90 % de resolución sin juicio; 1 de cada 10 trabajadores firma renuncia voluntaria. Evitamos indemnización de 3 meses + 20 días por año.
Sí, si se prueba causa justificada (Art. 47 LFT): incumplimiento, falta de probidad, etc. Realizamos auditoría interna + blindaje contractual para que la renuncia sea la salida más económica. Resolvemos en promedio 72 h sin ir a juicio.
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