Hacia la necesaria evolución del modelo de asociación sindical y justicia del trabajo

Actualizado: 18 de dic de 2018


En el último cuatrimestre del presente 2018 han acontecido vertiginosos y vigorosos cambios en el ámbito legal laboral. Al cierre de esta edición, el Senado de la República ratificó el Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Asimismo, Estados Unidos, México y Canadá lograron actualizar su relación comercial, ahora denominada Acuerdo Estados Unidos, México y Canadá (USMCA), y es inminente la reforma laboral que quedó en suspenso en abril pasado.


Libertad de negociación colectiva

El convenio 98 de la OIT data del 1 de julio de 1949. No obstante, después de 70 años, en diciembre de 2015, fue firmado por el presidente de México y en 2018 ratificado por el Senado de la República. Su propósito se puede sintetizar en cuatro aspectos:


  1. Resguardar la libre negociación colectiva frente a acciones de discriminación en relación con su trabajo que pretendan menoscabar su libertad sindical.

  2. Impedir las injerencias sobre las organizaciones de trabajadores y patrones, considerándose injerencias aquellas medidas que fomenten la constitución de organizaciones de trabajadores bajo el control de un empleador u organización de estos.

  3. Establecer entidades idóneas para tutelar este derecho.

  4. Promover un programa para impulsar la negociación colectiva.


Si bien, se podría pensar que la libertad de negociación colectiva se debe al Convenio 98, no es así, puesto que ya fue elevada a rango constitucional en 2017 a través de la reforma al artículo 123, fracción XXII Bis.


“Los procedimientos y requisitos que establezca la ley para asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones, deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios: a) Representatividad de las organizaciones sindicales, y b) Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo. Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de un contrato colectivo de trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los trabajadores será personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo dispuesto en la ley, fijar modalidades y procedimentales aplicables a los respectivos procesos”.


Estos principios imponen al Estado garantizar la libertad de negociación colectiva a través de la obligación de verificar la representatividad. Se trata de que las asociaciones obreras representen indudablemente a la mayoría de los colaboradores de la fuente de trabajo a fin de administrar el contrato colectivo; que sus dirigentes hayan sido elegidos por voluntad de la mayoría de agremiados y que el Estado asegure la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo.


El párrafo final del citado precepto constitucional dispone que el voto de los trabajadores será personal, libre y secreto para la solución de conflictos entre sindicatos, al demandar la celebración de un contrato colectivo de trabajo y para la elección de dirigentes.


Constitucionalmente se pretende terminar con los emplazamientos a huelga para firma de contrato colectivo con sindicatos que carecen de la representación de los trabajadores. En un futuro cercano, para emplazar a huelga será indispensable que el sindicato efectivamente cuente con la representatividad materializada a través de la mayoría del voto personal, libre y secreto.


En contraparte, el actual modelo de sindicación resulta anacrónico y pernicioso dado que tiene en permanente vulnerabilidad a los centros de trabajo carentes de contrato colectivo (por tanto, sin sindicato), que pueden ser emplazados a huelga por cualquier asociación que se ostente como representante de los trabajadores, sin que la ley actual obligue a acreditar tal carácter.


De encontrarse en esta frágil situación, ante una inminente huelga, el patrón tiene la posibilidad ortodoxa y poco práctica, de emprender un largo y sinuoso camino para afrontar el emplazamiento y realizar el recuento que acreditará la decisión de los trabajadores de ser o no representados por ese sindicato. Esto puede tomar semanas o meses, mientras el centro de trabajo permanece cerrado. Para atajar el riesgo de la suspensión de labores el patrón se ve en la ineludible necesidad de elegir la opción rápida negociando con el sindicato, ya sea la celebración del contrato a cambio del pago de una cantidad anual por concepto de cuotas sindicales; o bien, que aquél se desista del emplazamiento no sin haber tenido que proporcionar algo a cambio. La mayoría de las ocasiones, el sindicato emplazante ofrece ser el destinatario permanente de las cuotas para seguir siendo invisible y que su contrato colectivo de trabajo sea de protección, para evitar que otra asociación proceda de la misma manera. Todo esto acontece sin que los trabajadores se enteren.

Esto ha ocasionado el fenómeno conocido por los economistas como un incentivo perverso, dando lugar, desde hace años, al “mal necesario” de la denominada industria de los contratos de protección, gasto periódico para el patrón a cambio de disminuir el riesgo a emplazamientos de otros sindicatos. En este círculo vicioso no hay beneficio para la rentabilidad, productividad y menos para los trabajadores.


Compromisos laborales con los socios comerciales


Este formato sindical de contención, por tratarse de una simulación, es rechazado por Estados Unidos y Canadá, de ahí que en su momento Barack Obama impulsara desde la negociación del Tratado Integral y Progresista de Asociación Transpacífico (TPP), que México, entre otros deberes laborales, se comprometiera a eliminar los contratos de protección; estipulaciones que se revitalizaron en el USMCA; dotado de obligaciones vinculantes y sanciones por incumplimiento.



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