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El 22 de diciembre de 2018 se publicó en la Gaceta Parlamentaria de la Cámara de Diputados la iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo, del Grupo Parlamentario de MORENA. Se prevé sea estudiada, discutida y votada en el período ordinario de sesiones que transcurrirá del 1 de febrero al 30 de abril del año en curso. Al cierre de esta edición, se trata de una iniciativa. Dado que el grupo parlamentario que la promueve cuenta con mayoría en el Congreso de la Unión, aun cuando se hagan algunas modificaciones, hay altas probabilidades de que prospere en su esencia.

Son antecedentes relevantes:

• La Reforma Constitucional de febrero de 2017 que plasmó en rango constitucional la protección de la libertad de asociación sindical, así como la sustitución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje por Tribunales Laborales adscritos al Poder Judicial. 32
• La ratificación por parte del Senado de la República del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo respecto el derecho de sindicación y negociación colectiva.
• La conclusión de las negociaciones del Tratado comercial entre Estados Unidos, Canadá y México, cuyo capítulo laboral contenido en el Anexo 23 A, condiciona la ratificación del tratado previa la aplicación en México de las reformas legislativas emanadas de la precitada reforma constitucional.

El espíritu de la iniciativa es propiciar la evolución de la libertad de asociación sindical, la negociación colectiva y materializar la necesaria reforma de la justicia laboral. En este tenor consideramos sensato divulgar sus aspectos más relevantes, que los podemos esbozar en:

• Libertad sindical y verídica negociación colectiva
• Perspectiva de género
• Conciliación prejudicial
• Nueva justicia laboral

Libertad sindical y real negociación colectiva. Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL)

Conforme lo estipuló la fracción XX del artículo 123 Constitucional en la reforma de febrero de 2017, se crea un organismo descentralizado del Gobierno Federal y autónomo para el registro de sindicatos y contratos colectivos de trabajo, para en el ámbito federal y local. Contará con absoluta autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión; rigiéndose por los principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad. Tendrá entre sus principales funciones:

• Conciliar, antes de llegar ante los tribunales laborales los trabajadores y patrones deberán acudir ante este Centro, o bien, ante el Centro Local que corresponda,
• Llevar el registro de todas las organizaciones sindicales, de los contratos colectivos de trabajo y de los reglamentos interiores de trabajo.
• Establecer el servicio profesional de carrera, seleccionando a través de concurso abierto a su personal.
• Instaurar planes de capacitación y desarrollo profesional. El Centro será encabezado por un director general, quien deberá contar con la capacidad y experiencia en las materias de competencia requeridas, será seleccionado por el Senado de una terna propuesta por el presidente de la República. Contará con una Junta de Gobierno que se integrará de los titulares de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Hacienda y Crédito Público, así como del Instituto Federal de Acceso a la Información y Protección de Datos Personales, el titular del Instituto Nacional de Estadística y Geografía y el del Instituto Nacional Electoral.

Sindicatos

Se acortan los tiempos para el trámite de sindicatos, estipulándose la obligación a cargo del CFCRL para hacer los requerimientos procedentes en caso de omisión por parte de los solicitantes, a fin de hacer un registro ágil y efectivo. Los estatutos sindicales deberán contener los destinados al procedimiento para la elección de sus directivas (que habrán de estar integradas por representación proporcional de género), el plazo para las convocatorias, sitios de votación, la integración de un padrón confiable de los agremiados, así como la limitación temporal de sus directivas.

“Los sindicatos deberán transparentar y rendir cuentas a sus agremiados, les estará expresamente prohibido incurrir en actos de simulación”

Los sindicatos deberán transparentar y rendir cuentas a sus agremiados, les estará expresamente prohibido participar en esquemas de evasión de contribuciones, incumplimiento de obligaciones patronales y, en general, incurrir en actos de simulación.

Constancia de Representatividad Previo a la firma de un contrato colectivo, el sindicato que pretenda su administración (titularidad) deberá contar con la constancia de representatividad que sólo obtendrá a través del voto personal, libre y secreto de los trabajadores.

Al recibir la solicitud de constancia de representatividad, el CFGCRL revisará si tiene registrado contrato colectivo de trabajo, de no ser así o haberse omitido su revisión en los últimos cuatro años se continuará con el procedimiento.

El CFGCRL recabará de las autoridades o instancias respectivas, la información y/o elementos indispensables para la integración de padrón confiable, que será un listado del centro de trabajo con quienes serán consultados a través de su voto, excluyéndose a los trabajadores de confianza y a los trabajadores que ingresaron posteriormente a la presentación de la solicitud de constancia. Por el contrario, serán parte del padrón los trabajadores que hubieran sido despedidos del trabajo en los tres meses previos o posteriores a la presentación de la citada solicitud. El patrón no podrá intervenir en el procedimiento.

Contándose con el padrón, el CFGCRL emitirá la convocatoria para votación en un lugar que sea accesible para los trabajadores, reuniendo las condiciones necesarias para que emitan su voto de forma libre, pacífica, ágil y segura, sin coacción alguna. La convocatoria será fijada en el centro de trabajo con el propósito que los trabajadores que pueden participar en la votación la conozcan, así como cualquier otro sindicato que sea de su interés obtener la constancia a fin de que se pueda adherir a la solicitud.

El CFGCRL cuidará que ninguna persona ajena a los trabajadores, salvo dos representantes por cada sindicato a elegirse, pueda estar en la votación. Igualmente habrá mandado a hacer previamente tantas boletas de votación como trabajadores integren el padrón, las que estarán foliadas, selladas y autorizadas con la firma del funcionario comisionado por el Centro. Se instalarán mamparas para la emisión del voto secreto de los trabajadores, urnas transparentes en las que se depositarán las boletas, cerciorándose que están vacías al iniciar la elección. En la boleta no aparecerá nombre del votante, ni podrá plasmarse señal o elemento alguno que permita identificarlo. Cuando haya participado un solo sindicato, este obtendrá su representatividad con el treinta por ciento de los trabajadores que hubieran participado en la votación. De haber pugnado más de un sindicato el derecho a firmar y celebrar contrato colectivo corresponderá al que obtenga el mayor número de votos.

En su caso, el funcionario del Centro está facultado para solicitar el auxilio de la fuerza pública y podrá tomar las medidas pertinentes para la celebración de las votaciones conforme lo manda la ley. Los servidores públicos de los Centros de Conciliación que obstruyan o dilaten la entrega del Constancia de Representatividad serán sancionados.

Las medidas están orientadas a fomentar que los trabajadores, a través de representaciones reales, participen de las negociaciones colectivas; desincentivando el modelo de simulación de negociación a través de sindicatos no representativos, contratos de protección, y terminando la industria de la extorsión de los emplazamientos a huelga a las empresas por parte de sindicatos no representativos de los trabajadores.

“Se dispone la creación de protocolos en contra de la discriminación, así como para la atención en casos de violencia y acoso sexual”.

Perspectiva de género

Se estipula que habrá un ambiente laboral libre de discriminación y violencia. Asimismo, se dispone la creación de protocolos en contra de la discriminación, así como para la atención en casos de violencia y acoso sexual. Las trabajadoras que presumiblemente sean discriminadas por razones de su embarazo estarán exceptuadas de acudir a la instancia conciliatoria, en su lugar lo harán ante el Tribunal Laboral al cual podrán solicitar que, preventivamente, ordene que continúe disfrutando del Seguro Social. En las directivas sindicales habrá representación proporcional de género. 

Conciliación previa al juicio laboral

En caso de controversia entre el trabajador y el empleador, antes de demandar y surgir un juicio laboral, deberán agotar una instancia de conciliación ante el CFGCRL en el ámbito federal y ante el Centro correspondiente de las entidades federativas en el ámbito local. Tales centros estarán integrados por conciliadores especializados en conflictos laborales y serán imparciales. A través de un procedimiento práctico, ágil y de fácil acceso, se favorecerá el arreglo de desavenencias de las partes. Deberá ser concluido en no más de 45 días naturales, habiendo sanciones para los servidores públicos de los Centros de Conciliación que obstruyan o dilaten el acto conciliatorio.

Nueva Justicia Laboral

Las Junta de Conciliación y Arbitraje serán sustituidas por Tribunales Laborales dependientes del Poder Judicial de la Federación o de los Poderes Judiciales de las entidades federativas. Se propiciará el uso de las tecnologías de la información para agilizar los juicios, realizar notificaciones a buzones electrónicos, así como para la realización de diligencias y desahogo de pruebas; por ejemplo, se usará la videoconferencia como método alternativo para efectuar diligencias judiciales en materia laboral.

En el nuevo proceso, los juicios se llevarán a cabo conforme los principios de oralidad, inmediación, continuidad, concentración y publicidad. Con respecto a la presentación de pruebas, se establece que se podrán ofrecer, preparar y desahogar desde el escrito de demanda y desde el escrito de contestación a la misma.

Se dispone la figura de la audiencia preliminar, para depurar el procedimiento en juicios laborales, así como para pronunciarse sobre la admisión de pruebas, y otras diligencias.

Además resulta oportuno subrayar, que de omitir el empleador la entrega del aviso de rescisión, se tendrá solamente por presuntiva la separación laboral injustificada; resultando igualmente importante que el ofrecimiento del empleo ya no revertirá la carga probatoria al trabajador.

En el último cuatrimestre del presente 2018 han acontecido vertiginosos y vigorosos cambios en el ámbito legal laboral. Al cierre de esta edición, el Senado de la República ratificó el Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Asimismo, Estados Unidos, México y Canadá lograron actualizar su relación comercial, ahora denominada Acuerdo Estados Unidos, México y Canadá (USMCA), y es inminente la reforma laboral que quedó en suspenso en abril pasado.

Libertad de negociación colectiva

El convenio 98 de la OIT data del 1 de julio de 1949. No obstante, después de 70 años, en diciembre de 2015, fue firmado por el presidente de México y en 2018 ratificado por el Senado de la República. Su propósito se puede sintetizar en cuatro aspectos:

1. Resguardar la libre negociación colectiva frente a acciones de discriminación en relación con su trabajo que pretendan menoscabar su libertad sindical.
2. Impedir las injerencias sobre las organizaciones de trabajadores y patrones, conside26 dándose injerencias aquellas medidas que fomenten la constitución de organizaciones de trabajadores bajo el control de un empleador u organización de estos.
3. Establecer entidades idóneas para tutelar este derecho.
4. Promover un programa para impulsar la negociación colectiva.

Si bien, se podría pensar que la libertad de negociación colectiva se debe al Convenio 98, no es así, puesto que ya fue elevada a rango constitucional en 2017 a través de la reforma al artículo 123, fracción XXII Bis.

“Los procedimientos y requisitos que establezca la ley para asegurar la libertad de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones, deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios: a) Representatividad de las organizaciones sindicales, y b) Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo. Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de un contrato colectivo de trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los trabajadores será personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo dispuesto en la ley, fijar modalidades y procedimentales aplicables a los respectivos procesos”.

Estos principios imponen al Estado garantizar la libertad de negociación colectiva a través de la obligación de verificar la representatividad. Se trata de que las asociaciones obreras representen indudablemente a la mayoría de los colaboradores de la fuente de trabajo a fin de administrar el contrato colectivo; que sus dirigentes hayan sido elegidos por voluntad de la mayoría de agremiados y que el Estado asegure la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de trabajo.

El párrafo final del citado precepto constitucional dispone que el voto de los trabajadores será personal, libre y secreto para la solución de conflictos entre sindicatos, al demandar la celebración de un contrato colectivo de trabajo y para la elección de dirigentes.

Constitucionalmente se pretende terminar con los emplazamientos a huelga para firma de contrato colectivo con sindicatos que carecen de la representación de los trabajadores. En un futuro cercano, para emplazar a huelga será indispensable que el sindicato efectivamente cuente con la representatividad materializada a través de la mayoría del voto personal, libre y secreto.

En contraparte, el actual modelo de sindicación resulta anacrónico y pernicioso dado que tiene en permanente vulnerabilidad a los centros de trabajo carentes de contrato colectivo (por tanto, sin sindicato), que pueden ser emplazados a huelga por cualquier asociación que se ostente como representante de los trabajadores, sin que la ley actual obligue a acreditar tal carácter.

De encontrarse en esta frágil situación, ante una inminente huelga, el patrón tiene la posibilidad ortodoxa y poco práctica, de emprender un largo y sinuoso camino para afrontar el emplazamiento y realizar el recuento que acreditará la decisión de los trabajadores de ser o no representados por ese sindicato. Esto puede tomar semanas o meses, mientras el centro de trabajo permanece cerrado. Para atajar el riesgo de la suspensión de labores el patrón se ve en la ineludible necesidad de elegir la opción rápida negociando con el sindicato, ya sea la celebración del contrato a cambio del pago de una cantidad anual por concepto de cuotas sindicales; o bien, que aquél se desista del emplazamiento no sin haber tenido que proporcionar algo a cambio. La mayoría de las ocasiones, el sindicato emplazante ofrece ser el destinatario permanente de las cuotas para seguir siendo invisible y que su contrato colectivo de trabajo sea de protección, para evitar que otra asociación proceda de la misma manera. Todo esto acontece sin que los trabajadores se enteren.

Esto ha ocasionado el fenómeno conocido por los economistas como un incentivo perverso, dando lugar, desde hace años, al “mal necesario” de la denominada industria de los contratos de protección, gasto periódico para el patrón a cambio de disminuir el riesgo a emplazamientos de otros sindicatos. En este círculo vicioso no hay beneficio para la rentabilidad, productividad y menos para los trabajadores.

Compromisos laborales con los socios comerciales

Este formato sindical de contención, por tratarse de una simulación, es rechazado por Estados Unidos y Canadá, de ahí que en su momento Barack Obama impulsara desde la negociación del Tratado Integral y Progresista de Asociación Transpacífico (TPP), que México, entre otros deberes laborales, se comprometiera a eliminar los contratos de protección; estipulaciones que se revitalizaron en el USMCA; dotado de obligaciones vinculantes y sanciones por incumplimiento.

Los principios constitucionales de libertad sindical, así como los capítulos laborales de los acuerdos comerciales, extinguirán los contratos de protección y la simulación que implican, pues los trabajadores tendrán la posibilidad auténtica de determinar si quieren o no estar afiliados a un sindicato. Esto será protegido por el Estado, impidiéndose los emplazamientos a huelga carentes de representatividad, reduciendo la vulnerabilidad de los patrones.

Una constitución local progresista con libertad sindical incluida

En este tenor, es oportuno tomar en cuenta el contenido de la reciente Constitución de la Ciudad de México en vigor desde septiembre. En su artículo 10, inciso B, numeral 7 y 8 establece:

7. Las autoridades promoverán la negociación colectiva por rama de industria y cadena productiva para conciliar el reconocimiento al trabajo, modelos laborales sustentables, uso racional de los recursos humanos y desarrollo de los sectores productivos.

8. Las autoridades velarán por el respeto a la libertad y a la democracia sindical, incluyendo el derecho a elegir libremente a sus representantes sindicales y a participar en los procesos de firma y terminación de los contratos colectivos de trabajo mediante el voto personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los estatutos sindicales podrán fijar modalidades y procedimientos aplicables a los respetivos procesos.

En el caso de la Ciudad de México, las autoridades laborales “promoverán la negociación colectiva por rama de industria y cadena productiva”, involucrándose activamente el gobierno local para fortalecer la negociación colectiva en el centro de trabajo, propiciándose la concertación dinámica al interior de las empresas entre empleadores y empleados. Por su parte, el numeral 8 establece que las autoridades velarán “por el respeto a la libertad y a la democracia sindical, incluyendo el derecho a elegir libremente a sus representantes sindicales y a participar en los procesos de firma y terminación de los contratos colectivos de trabajo” a través del ya señalado voto personal, directo y secreto.

Estos artículos resultan útiles para vislumbrar el potencial alcance que tendrá la legislación secundaria en materia de la reforma constitucional laboral. Se debe esperar que la libertad sindical sea incorporada en las constituciones estatales.

La ratificación del Convenio 98 y la libertad de asociación han ocasionado ruido mediático que distorsiona la realidad, impidiendo discernir acerca de sus bondades; tales como la oportunidad en el horizonte de la productividad, ambiente de trabajo y armonía laboral entre empresas y trabajadores.

Si bien, a partir de un pensamiento sesgado del concepto de libertad sindical, ha trascendido a los medios de comunicación la idea de que podría darse la multicontratación, es decir, que el patrón puede tener trabajadores de diferentes filiaciones sindicales, o no estar afiliados. Se pierde de vista que, solamente el sindicato que represente a la mayoría, será el administrador del contrato colectivo. Debe tenerse presente que, diversas instituciones públicas están profundamente desprestigiadas y que las recientes elecciones dejaron patente un hondo malestar social y rechazo a las mismas. El sindicato está entre ellas y hay desconfianza por parte de los patrones, de los trabajadores y la sociedad en su conjunto. No obstante, diversas empresas altamente productivas ya tienen una intensa y efectiva agenda de relaciones laborales con sindicatos que representan a sus trabajadores.

Estamos ante un paradigma que no necesariamente habrá de desembocar en una sindicalización intensiva. Por el contrario, se atisba la posibilidad de que los miembros de cada empresa decidan libremente no afiliarse y evitar la intromisión de intereses gremiales que les sean ajenos para negociar directamente empleados y empleadores. La libertad de negociación en países europeos ha seguido esta tendencia. La afiliación sindical va a la baja y se sustituye por instancias internas como los comités de ética y ombúdsmanes laborales que ejercen un control surgido de principios y valores de la cultura organizacional, aplicando y propiciando medidas disciplinarias.

En México, se está en el umbral de un cambio sin precedentes. Ahora, más que nunca, las organizaciones requerirán el talento y habilidad de sus líderes y áreas de Recursos Humanos, de sus asesores legales y de relaciones laborales, para adecuarse a los nuevos tiempos y desafíos para el crecimiento y ascenso de México en el entorno económico mundial.

La inminente, profunda y necesaria reforma laboral

El estatus de la justicia laboral en el país, muestra indicios de precariedad extrema, pues mientras en la Ciudad de México hay decenas de tribunales para otras materias legales; las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje apenas llegan a veinte, con una carga de trabajo desbordante. Grosso modo, se atienden 4,750 juicios por junta y la situación en el ámbito federal y en los estados no es mejor; se estima que hay alrededor de un millón de juicios laborales.

Fue en la reforma constitucional al artículo 123 apartado A del 24 de febrero de 2017 que se estableció el fin de las Juntas de Conciliación y Arbitraje (dependientes del Poder Ejecutivo) y su labor se atribuyó finalmente al Poder Judicial. Pasaron 100 años para corregir un defecto de diseño constitucional respecto de la justicia laboral, pues la juntas surgieron en la Constitución de 1917 y, contraviniendo la división de poderes se convirtieron en juez y parte. Su legalidad fue combatida vigorosamente por abogados patronales de la época, sin embargo, diversos criterios jurisprudenciales las fueron dotando de legitimidad, atribuyéndoles de facto facultades reservadas a los tribunales del Poder Judicial.

En tal reforma, a la usanza del modelo español, se concibieron nuevas entidades encargadas exclusivamente de propiciar la conciliación y que ésta se debía agotar previo a que prosperara la demanda ante el juzgado de lo laboral.  Es interesante advertir que, con la implementación de la reforma, se propiciará la resolución pronta y expedita de conflictos laborales. Esto, si bien está ordenado constitucionalmente, sólo será posible una vez que se modifiquen las leyes reglamentarias. En nuestro artículo de “Perspectivas del año 2018” ya los señalábamos.

Si bien el mandato constitucional estableció que debería haberse reformado en el término de un año, éste quedó rebasado, continuando pendiente a la fecha. Ahora el USMCA obliga a México a ejecutar efectivamente su legislación laboral, a f in de no perturbar las relaciones comerciales. En octubre, el líder del Senado externó que la reforma laboral pendiente tendrá que estar lista antes de iniciar el 2019, es decir, que es altamente probable que cuando se estén leyendo estas líneas ya haya acontecido.

1Ley Federal de Entidades Paraestatales, Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Reglamento de la Procuraduría Federal de Defensa del Trabajo, Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación, Ley de Amparo y Código Penal. Junto con del equivalente de estos mismos ordenamientos a nivel local. Además, crear la ley y reglamento para el Organismo Descentralizado a nivel federal señalado en la reforma.

Las últimas tres décadas han estado marcadas por un acelerado avance tecnológico, abriendo un mundo de posibilidades de nuevos entornos de negocio. Al mismo tiempo, se han desvanecido y hasta desaparecido aquellas agrupaciones que no comprendieron a tiempo la nueva realidad tecnológica y social.

Aunado a ello, otros factores como las condiciones climatológicas actuales, la creciente aglomeración en las grandes ciudades, el esfuerzo de las empresas por reducir costos y ser más eficientes, así como el imperativo de adaptarse a las necesidades de las nuevas generaciones, han impulsado cambios importantes en nuestra legislación laboral tendientes a contemplar formas alternativas de contratación.

En este sentido, las modalidades en que se presta un servicio personal y subordinado han sido tema de estudio desde la década de los años setenta, no obstante, es hasta nuestros días y en nuestro país, que ha generado entusiasmo, pero también muchas dudas. Nos referimos, por ejemplo, a temas como son el teletrabajo, trabajo a distancia, trabajo desde casa, home-office, o cualquiera otra denominación existente o por existir.

No obstante que se esperaba una regulación más específica del teletrabajo en la reforma laboral de mayo de 2019, ésta no se materializó. Empero, la figura ya había sido incluida en las reformas a la Ley Federal del Trabajo del año 2012; en especial el artículo 311, cuyo contenido precisa:

“…Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo. Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación”.

Del citado artículo podemos advertir las características del teletrabajo:

• Debe tratarse de un servicio personal subordinado sin presencia física en el domicilio del patrón.
• La comunicación entre patrón y trabajador se establece mediante algún medio electrónico, digital o de voz.
• Aunque no es una definición amplia, podemos decir que, en este tipo de servicios, el patrón debe tomar medidas para garantizar la plenitud e igualdad de derechos de quien presta este tipo de servicios con quien labora en un centro de trabajo tradicional.

Resulta claro que esta modalidad de trabajo puede significar importantes beneficios para la empresa y el trabajador: flexibilidad de horarios y eficiencia de tiempos, mejor manejo de instalaciones, entre muchos otros.

Sin embargo, existen razones aún más poderosas que han obstaculizado o desincentivado este tipo de esquemas en las empresas; a saber, entre ellas se pueden contar las siguientes:

1. En general, prevalece escasa o nula cultura de la disciplina laboral. Es decir, el trabajador que se ha acostumbrado a un entorno de controles físicos y figuras de autoridad que le representen orden y supervisión, difícilmente se adapta con agilidad a un entorno en el que es “libre” de autoadministrar su tiempo y jornada de trabajo.
2. Aun cuando se habla de la evolución y futuro de la mayoría de los puestos de trabajo, sigue existiendo la necesidad de un contacto visual directo. Lo anterior supone que un gran porcentaje de las relaciones laborales (supra subordinación) requiere presencia física. Por lo tanto, resultan ser pocas las posiciones que, de requerirse inicialmente la asistencia en el centro de trabajo, podrían migrar a un nuevo esquema.
3. El gran problema del control y supervisión. Podemos entenderlo en dos sentidos:
   1. Si bien existe esta figura ya contemplada en la legislación laboral, no ocurre lo mismo con un esquema adecuado a la par, sea digital o electrónico, que permita controlar, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador está a disposición del patrón (recordemos que el elemento “disposición” es determinante para concluir que una persona se encuentra trabajando). En consecuencia, en un hipotético caso de reclamo de horas extra o de exceso de jornada, pondría al patrón en serios problemas si no cuenta con elementos convincentes a juicio de la autoridad laboral.
   2. La supervisión de funciones y entrega de resultados se puede convertir en un problema si no se cuenta con un esquema confiable de comunicación y remisión de reportes. En ese sentido, la empresa debe tener una serie de documentos específicos relativos a funciones, otorgamiento, uso y custodia de herramientas, accesos y contraseñas; todo ello con el fin de tener el control de la relación contractual en caso de algún conf licto o incumplimiento.
4. La información dispersa. Resulta preocupante para muchas empresas, el que su información pueda estar accesible desde puntos remotos y no “controlados”. Así, al margen de las medidas en materia de controles de consulta y registros de actividad de usuarios, este es un tema que puede determinar el optar o no por el teletrabajo.

Finalmente, en caso de interesarse por este esquema laboral, cabe las siguientes recomendaciones:

1. Es fundamental mantener actualizados todos los documentos y registros laborales de los empleados, especialmente de aquellos candidatos a la modalidad de teletrabajo: contrato diseñado especialmente para estas funciones y condiciones; entrega-recepción de bienes de la empresa, documentos de confidencialidad, privacidad, entre otros.
2. Considere esta opción como un incentivo para aquellos trabajadores que, en un ambiente de igualdad de condiciones, hayan demostrado un desempeño constante y sobresaliente. A menos que se trate de un puesto especialmente creado para esta modalidad a distancia, no es recomendable migrar a colaboradores desde el centro de trabajo a su casa, si no existe para ello un sistema de comunicación interna que deje claras las nuevas reglas.
3. Recuerde que aun en esta nueva modalidad de trabajo, son vigentes todos los principios del derecho laboral, en el entendido de que es el patrón quien debe acreditar las condiciones de trabajo de sus empleados; con la consecuencia de, en caso de no hacerlo, tener por presuntivamente cierto lo alegado por el trabajador, al margen de cualquier inspección o requerimiento de información por parte de la autoridad laboral.

La figura ya había sido incluida en las reformas a la Ley Federal del Trabajo del año 2012; en especial el artículo 311.

Cuando las medidas preventivas no son suficientes para evitar el hostigamiento y fomentar la equidad de género, se debe actuar de manera legal y mandar un mensaje claro a los colaboradores.

El acoso sexual laboral es un problema para empresas de todo el mundo. En México, se registran al menos 25,000 casos al año de hostigamiento contra las mujeres en su lugar de trabajo, según la Secretaría de la Función Pública, aunque pocos se denuncian. El primer paso para acabar con él es la prevención, pero cuando estas medidas no bastan, las compañías deben saber cómo actuar y ofrecer una respuesta rápida y contundente.

El primer paso es contar con un protocolo de prevención que establezca como intolerables acciones de acoso sexual dentro de la compañía. “Tener una política adecuada, un código de ética o algún documento en donde se establezcan las pautas para prevenir los casos de acoso dentro de la organización sería la primera responsabilidad del empleador”, comenta Vania Carvallo, consultora en recursos humanos de Grupo Albe Consultoría, especializada en desarrollo organizacional.

Además, hay que establecer indicadores que ayuden a evaluar si existen esta clase de comportamiento. Las encuestas de clima laboral permiten saber si los colaboradores conocen situaciones de acoso dentro de la organización, o si sienten que podrían suceder.

En caso de que se encuentren señales de alerta, es necesario reforzar los planes preventivos y armar protocolos de acción. “Ya sea de concientización o si se tienen identificadas áreas, lugares o personas en particular, hacer un plan de acción dirigido a ellos”, agrega la experta.

Juan Loredo, abogado laboral del despacho Legal Laboral, señala que el acoso se puede producir dentro del espacio de trabajo o fuera de él y, en ambos casos, se trata de un delito.

El artículo 179 del Código Penal tipifica como acoso sexual cuando alguien solicita favores sexuales para sí o para una tercera persona o realiza una conducta de naturaleza sexual indeseable para quien la recibe. La ley establece que el acosador recibirá de uno a tres años de prisión, recuerda David Eduardo Cirilo Sánchez, director general de Serlex Abogados.

“Cuando además exista relación jerárquica derivada de relaciones laborales, docentes, domésticas o de cualquier clase que implique subordinación entre la persona agresora y la víctima, la pena se incrementará en una tercera parte de la señalada en el párrafo anterior”, señala el artículo.

En el caso de reportarse algún caso en la empresa, lo primero que debe hacer el área de Recursos Humanos es corroborar la información. Los directivos deben tener la mente abierta y aceptar la situación. “Tienen que validar objetivamente si debe considerarse o no un acoso y, en caso de considerarse, tendría que aplicar una sanción al acosador y mandar algún mensaje para reforzar el tema de concientización a toda la organización”, explica Carvallo.

“Se sugiere tratar con estricto cuidado y pulcritud el conocimiento de los hechos, a través del levantamiento de acta administrativa circunstanciada, brindarle provisionalmente un trato especial de víctima a la persona acosada, tomándole declaración en presencia de dos testigos”, afirma Loredo. Esta declaración deberá contener el modo, tiempo y lugar en donde sucedió el acoso y estar firmada por quien declara junto con los testigos.

Cirilo Sánchez agrega que con el abuso comprobado, puede rescindir la relación laboral con el acosador, sin necesidad de indemnizarlo, de conformidad con el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. “El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal” agrega.

Al ser una demanda penal contra un acosador, la empresa no resultaría afectada de forma directa, solamente tal vez podría ser perturbada momentáneamente por las investigaciones que el Ministerio Público requiriera hacer. Pero en caso de que se no se siguieran las medidas legales necesarias, se podría incurrir en responsabilidad de omisión.

Este es el protocolo a seguir que recomienda Loredo:

– Dar provisionalmente un trato especial de víctima a la persona acosada, tras la declaración escrita de los hechos, donde se corrobora que la persona acosada le atribuye a determinado trabajador una conducta que constituye acoso sexual.

– La empresa debe ofrecer acompañamiento legal a través de abogado que la asista para denunciar los hechos ante la representación social (Ministerio Público) y darle seguimiento.

– Asimismo, es necesario brindar acompañamiento médico y psicológico.

– La empresa debe rescindir el contrato individual del trabajador acusado en un lapso no mayor a 30 días, tras comprobar su culpabilidad, con los elementos legales que se vayan recabando del acompañamiento a la víctima.

Si el acosador o acosadora resulta el jefe, algún representante de la empresa o familiares, además de la sanción penal, se debería indemnizar a la víctima de acuerdo a lo que dispone el artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo.

Vania Carballo considera que son cada vez más las empresas preocupadas por evitar este tipo de acciones. “Este tema del acoso está muy relacionado con la igualdad de género dentro de las organizaciones y en mi experiencia son cada vez más empresas de distintos tamaños que están interesadas en que las áreas de recursos humanos atiendan este tipo de necesidades”, afirma.

El 27 de febrero se conmemora el Día Nacional por la Inclusión Laboral, fecha instaurada a partir del año 2013 y que recuerda la importancia de respetar y fomentar el respeto a diversos principios en materia de derechos humanos. En la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se consagra:

Artículo 1. “En los Estados Unidos Mexicanos, todo individuo gozará de las garantías que otorga esta Constitución, las cuales no podrán restringirse ni suspenderse, sino en los casos y con las condiciones que ella misma establece.”

Este postulado constitucional que, relacionado con el artículo número 123 (“Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley”), y con el 5 (“A ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos”); constituye el marco de principios fundamentales en materia de trabajo en el país.

Observar la vulnerabilidad

México es uno de los países con mayor nivel de desigualdad entre quienes más ingresos perciben y las personas que sobreviven con su salario. Este problema debe enfrentarse desde las diferentes circunstancias que lo generan (alimentación, acceso a la educación y servicios de salud, entre otras), sin olvidar la atención de sus consecuencias inmediatas (delincuencia, desintegración familiar, migración, adicciones, y un largo etcétera). La desigualdad laboral y el complejo panorama de oportunidades de un trabajo digno se agudizan exponencialmente cuando, además, se considera esta problemática desde la perspectiva de una persona o grupo de personas consideradas como vulnerables. En efecto, esos derechos fundamentales contenidos en la Carta Magna se convierten en un objetivo difícilmente alcanzable.

El elemento vulnerabilidad se puede entender como todas aquellas desventajas o limitaciones a que una persona o un grupo de personas son sometidas en los ámbitos cultural, económico, político, social y laboral, por el simple hecho de tener un determinado origen (discriminación racial hacia indígenas y extranjeros, por ejemplo), tener ciertas preferencias (sexuales, políticas, religiosas, culturales, etcétera), contar con algún grado de deficiencia física (cualquier grado de incapacidad), o simplemente por características propias de cada persona (jóvenes, adultos mayores, mujeres), entre otras. Traen como consecuencia la disminución o eliminación de oportunidades de incorporarse al mercado laboral y de contar con igualdad de condiciones de desarrollo profesional y personal dentro de la fuente de trabajo.

Existe una vasta cantidad de instrumentos legales que pretenden garantizar la igualdad de oportunidades laborales de quienes integran estos grupos. Sirvan como referencia los siguientes cuerpos normativos a nivel nacional e internacional, cuya lectura es recomendable.

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Artículos 1, 5, 123. Marco fundamental de los derechos humanos en materia de trabajo.
• Ley Federal del Trabajo. Artículos 2, 3, 4, 86 y 133. Reglamentación de los principios constitucionales en materia de trabajo.
• Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Artículos 1, 2 y 9. Especialmente importante es este instrumento jurídico, pues en él se define la discriminación como “… toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional, y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades”; asimismo se incorporan directrices para detectar y erradicar cualquier tipo de discriminación.
• Ley General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres. Artículos 33 y 34. Acceso igualitario a oportunidades de trabajo sin importar el género.
• Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad (artículos 1, 4 y 11) así como su reglamento (artículos 20 al 24). Garantizar y proteger el derecho de las personas con cualquier tipo de discapacidad, de contar con igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
• Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores. Artículos 5, 6, 8 y 19. Velar por el respeto de los derechos humanos de las personas que, por su edad, puedan ver menoscabado su derecho a un trabajo digno.
• Declaración Universal de los Derechos Humanos. Artículos 1, 2 y 23. Documento que contiene principios universales inherentes a todo ser humano, sin importar su condición, origen, raza, religión, etcétera.
• Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Artículos 1, 3 y 27. Reconocimiento del derecho humano de todas las personas que cuenten con cualquier tipo de discapacidad, para acceder a cualquier actividad que les permita desarrollarse en el ámbito laboral y personal.

También existen leyes que hacen referencia a la erradicación de cualquier tipo de discriminación y que contemplan beneficios o incentivos para toda aquella persona o empresa que contrate personas identificadas como parte de un grupo vulnerable. Entre otras leyes, podemos referir las siguientes: 

• Ley del Impuesto Sobre la Renta. Artículo 186. “El patrón que contrate a personas que padezcan discapacidad motriz y que para superarla requieran usar permanentemente prótesis, muletas o sillas de ruedas; mental; auditiva o de lenguaje, en un 80% o más de la capacidad normal o tratándose de invidentes, podrá deducir de sus ingresos, un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de estos trabajadores retenido y enterado” (…) “Se otorgará un estímulo fiscal a quien contrate adultos mayores, consistente en el equivalente al 25% del salario efectivamente pagado a las personas de 65 años y más.”
• Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público. Artículo 14, segundo párrafo. “En el caso de licitación pública para la adquisición de bienes, arrendamiento o servicios que utilicen la evaluación de puntos y porcentajes, se otorgarán puntos en los términos de esta Ley, a personas con discapacidad o a la empresa que cuente con trabajadores con discapacidad en una proporción del 5% cuando menos de la totalidad de su planta de empleados, cuya antigüedad no sea inferior a seis meses.”

Como se advierte, se trata de un entramado legal que tiene como objetivo fundamental prevenir y eliminar todo tipo de discriminación y vulneración de los derechos humanos de ciertos grupos de personas. Es importante recordar que, desde la creación de los principios fundacionales, códigos de ética, políticas y reglamentos de la empresa, es recomendable plasmar una filosofía de respeto e igualdad que pueda permear la actividad de todas las áreas de la organización, lo que generará una filosofía e importante mensaje de respeto al interior y exterior; además traerá beneficios económicos y de ventaja frente a su competencia.

Al margen de los pronósticos y previsiones regionales o locales de cada gobierno acerca del COVID-19, las repercusiones sanitarias, sociales, económicas y políticas aún se desconocen.

El ámbito laboral es el corazón de la maquinaría económica. En todos los centros de trabajo debe protegerse a empleados y empleadores, observando las disposiciones sanitarias oficiales, retomándose las actividades productivas de manera gradual y progresiva, con aperturas parciales en la mayoría de los casos. Si bien estas medidas no han sido homogéneas en todo el territorio nacional, es oportuno abordar los tópicos laborales más recurrentes en la adecuación a esta nueva normalidad.

Jornadas de trabajo

La Ley Federal del Trabajo (LFT) prevé diversos tipos de jornada de trabajo especial, de acuerdo con la naturaleza de los distintos tipos de empleo; sin embargo, aquí nos limitaremos a la jornada ordinaria. Al ser una condición de trabajo esencial, no puede ser modificada de forma unilateral por el empleador. Sin embargo, el cambio es viable a través del consenso y sin que se excedan los máximos legales, siempre y cuando se tome en cuenta lo siguiente:

1. Conocer los tres tipos de jornada ordinaria, para adecuarla a las necesidades del servicio:
   
   1. Diurna: Abarca de las 6:00 a las 20:00 horas y tiene un máximo de 8 horas diarias, o bien 48 horas semanales.
   2. Nocturna: Abarca de las 20:00 a las 6:00 horas y tiene un máximo de 7 horas diarias, o bien, 42 horas semanales.
   3. Mixta: Comprende periodos de ambas, siempre que no exceda 3.5 horas de la nocturna y con un máximo de 7.5 horas diarias, o bien, 45 horas semanales.
2. Revisar el contrato de trabajo para determinar si hace falta o no, de acuerdo con la naturaleza del servicio, celebrar un convenio modificatorio (de acuerdo con el artículo 59 de la LFT).
3. Especialmente importante será, por motivos de salud y atendiendo a las recomendaciones de la autoridad, escalonar los horarios para evitar aglomeraciones en puntos críticos de la fuente de trabajo.

Teletrabajo y controles de asistencia

El distanciamiento social ha originado la necesidad de implementar reglas alternativas. Aunque no en todos los tipos de empleo es posible su utilización, el teletrabajo, trabajo a distancia o home office se ha vuelto indispensable en esta nueva realidad.

Podemos encontrar en la LFT, en su artículo 311: “Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo. Será considerado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la información y la comunicación”. De ahí advertimos que se trata de un servicio personal subordinado que se presta de forma remota, en cuyo caso la comunicación entre empleado y empleador se realiza a través de medios electrónicos.

Los puntos principales a considerar antes y durante la utilización de este esquema son:

1. De acuerdo con el contenido del contrato de trabajo, puede ser o no ser necesaria la modificación de las condiciones de trabajo. Se debe analizar si permite la flexibilidad necesaria para implementar este tipo desde una ubicación distinta al establecimiento
2. Los derechos de los trabajadores no se pueden vulnerar en forma alguna.
3. La empresa debe tomar una serie de medidas de seguridad en materia de resguardo de bienes e información.
4. Se debe trabajar con base en metas, entregables o reportes de actividades acordes con la naturaleza de cada puesto, con reuniones virtuales de seguimiento y fechas para entregar resultados.

Ahora bien, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones que implementan esta forma de trabajo es lo relativo al control de las jornadas de trabajo. Recordemos que, de acuerdo con la legislación laboral, el tiempo en que un empleado se encuentra a disposición del empleador (con independencia de si se encuentra o no realizando alguna actividad) se considera tiempo efectivamente laborado. Los puntos críticos que debemos revisar en nuestra relación contractual son:

1. Respetar la duración de la jornada de trabajo pactada en el contrato de trabajo (individual o colectivo). En caso de que las partes estén de acuerdo en modificar el mismo en cuanto a su duración, se deberá celebrar el convenio correspondiente. Es de suma importancia revisar los términos de la contratación a fin de determinar el grado de flexibilidad para modificar la jornada sin necesidad de convenios adicionales.
2. El inicio y el término de la jornada laboral se podrán recabar de, por lo menos, dos maneras:
   
   1. Establecer reportes semanales o quincenales en los que aparezca el inicio y la conclusión de la jornada, enviados por el empleado por los medios digitales que hayan sido establecidos. Se recomienda imprimirlos y, en cuanto sea posible, sean firmados por el trabajador.
   2. Existen sistemas informáticos que permiten llevar un registro de horas de inicio y término de sesión para efectos de documentar la jornada, información a la cual el empleador tiene acceso y puede concentrar en un documento. Igualmente, es importante que este tipo de reportes sean impresos y firmados en su oportunidad por el empleado.

A este respecto, una de las preguntas más frecuentes de las organizaciones es: ¿por qué, si la legislación laboral ha adoptado como medio de prueba válido los medios electrónicos, sigue siendo necesaria la firma del trabajador? Existen dos razones:

1. Los medios de comunicación y el equipo (hardware y software) que se utilizan con motivo de la relación de trabajo son propiedad del empleador, por lo cual este podría modificar o alterar el contenido de estos para su beneficio. Este es un criterio que muchas autoridades laborales siguen cuando se trata de analizar este tipo de pruebas, por lo que los documentos o la información que se generen sin la autorización o el reconocimiento del empleado –y aun en caso de no ser objetados o ser perfeccionados– podrían no tener la validez esperada.
2. Es cierto que se pueden perfeccionar los correos electrónicos y las comunicaciones o reportes surgidos de algún programa de cómputo; sin embargo, el costo-beneficio de esta acción puede ser perjudicial para quien la realice. Consideremos que al ofrecer este tipo de pruebas se debe acompañar –en caso de objeción, que casi siempre ocurre– una prueba pericial en tecnologías de la información. Dependiendo de la complejidad y el volumen de datos a analizar, esta prueba puede tener un costo elevado, por lo que conviene preguntarse si vale la pena gastar para perfeccionarla, cuando en el caso de la jornada laboral, se pudo evitar con algunas firmas del trabajador.

Por las anteriores razones y por la ausencia del elemento de “conformidad”, recomendamos dar el mismo tratamiento a los recibos de pago digitales o CFDI, tanto de salario como de otras prestaciones, pues aun cuando estos pueden ser perfeccionados mediante una prueba de inspección ocular o pericial, carecen del elemento fundamental que a la autoridad laboral le permita conocer que el empleado estuvo de acuerdo con los rubros y montos recibidos.

Obligatoriedad de los trabajadores para observar las medidas sanitarias

Las autoridades sanitaria y laboral han establecido una serie de medidas preventivas y de contención de contagio del virus que deberán ser observadas de forma obligatoria en los centros de trabajo y con motivo de los servicios prestados. Ello hace vigente una añeja preocupación del sector empresarial en cuanto a qué hacer y cómo actuar en caso de aquellos trabajadores que se nieguen a seguirlas. Las sanciones por incumplimiento de los empleados recaen casi en su totalidad en el empleador; esto implica que también es responsabilidad del patrón el no tomar medidas para prevenir o corregir esos desvíos, dado que la LFT permite sancionar a aquellas personas que se niegan a seguir los protocolos o medidas de seguridad en los centros de trabajo. Por lo anterior, debemos conocer el contenido de los siguientes artículos:

Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: (…)

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él. (…)

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.

II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal.

X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas.

Artículo 135.- Queda prohibido a los trabajadores: I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe.

En consecuencia, el empleador puede y debe exigir el cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad e higiene a sus colaboradores, pero ello debe hacerse de forma estratégica y, sobre todo, en estricto apego a lo que la legislación establece. Recomendamos considerar los siguientes puntos en caso de incumplimiento o negativa:

1. Es un buen momento para preguntarse si los documentos básicos que rigen la relación laboral se encuentran vigentes y son apropiados para acreditar las condiciones laborales. Un trabajador conflictivo probablemente acudirá ante alguna instancia laboral a demandar a su empleador, por lo que debemos asegurarnos de contar con los elementos mínimos de defensa.
2. En caso de existir un reglamento interior de trabajo, se deberá atender a su contenido en materia de sanciones. Es común que ahí se establezcan medidas correctivas previas a una rescisión, así como el mecanismo de imposición de estas.
3. Dejar constancia del incumplimiento a través de bitácoras, reportes, actas administrativas e incluso videos. Si existe un reglamento interior de trabajo y este contempla un procedimiento y/o sanción disciplinaria distinta a la rescisión, se deberá actuar de inmediato con los elementos recabados. En caso de ser procedente la rescisión por lo indicado en el punto anterior, se cuenta con 30 días naturales para proceder a la separación; no obstante, se debe actuar a la brevedad debido a lo grave de la falta y a que esa conducta puede poner en peligro la salud y la vida de otras personas.
4. En caso de que el trabajador se niegue a recibir el aviso de rescisión, se deberá acudir a la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de los cinco días hábiles siguientes, para que, por su conducto, se notifique personalmente al extrabajador en su domicilio particular.

Conclusiones

Lo más probable es que, a lo largo de su desarrollo, las relaciones laborales requerirán ajustes y cambios, muchas veces radicales, de las condiciones en que se prestan los servicios. Es natural que sobre la marcha se deban efectuar ajustes para lograr el mejor equilibrio posible entre rentabilidad, cuidado de la salud y respeto a los derechos laborales.

En tiempos en que la información –o la desinformación– f luye sin limitación a través de algunos medios de comunicación, una recomendación útil es acudir únicamente a las fuentes oficiales, es decir, a lo que se publica en el Diario Oficial de la Federación y en los órganos oficiales locales. Asimismo, es fundamental considerar que cualquier cambio en las condiciones de trabajo dentro de la organización debe ser consultada con el área legal, para evitar conflictos laborales e incumplimientos.i

Se sugiere la lectura de los artículos siguientes, publicados en esta misma revista: ¿Conoces cuál es el marco legal que encuadra a la salud ocupacional? Juan A. Loredo, CreandoValoRH, enero-febrero 2016, pp. 16-18.

Aspectos legales de la capacitación y evaluación del desempeño, Juan A. Loredo, CreandoValorRH, marzo-abril 2017, pp. 30-31.

Trabajo y discriminación, Víctor M. González, CreandoValoRH, septiembreoctubre 2018, pp. 26- 28.

Reforma laboral y recibos de pago, Víctor M. González, CreandoValorRH, julio-agosto 2019, pp. 32-33.

Hablemos de teletrabajo, Víctor M. González y Juan A. Loredo, CreandoValorRH, marzo-abril 2020, pp. 32-33.

Modificación temporal de las condiciones de trabajo, una alternativa legal y práctica para afrontar el desafío sanitario y económico, Víctor M. González y Juan A. Loredo, CreandoValorRH, mayo-junio 2020, pp. 28-31.

El 1 de julio pasado entró en vigor el Tratado de Comercio México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC). En el ámbito del trabajo destacó la creación del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida, pactado por las partes, para garantizar que entre las empresas beneficiarias y las que compiten con aquellas, se observe la libertad de asociación y la efectiva negociación colectiva; de lo contrario, podría llegarse incluso a que el país receptor de los bienes y servicios de determinada organización infractora le imponga sanciones arancelarias a través de un procedimiento breve y expedito.

Al respecto, ha habido una lamentable avalancha de desinformación sobre su naturaleza y repercusiones, descalificándole porque, supuestamente, da facultades extraterritoriales a los gobiernos estadounidense y canadiense para supervisar compromisos laborales al parecer impuestos a México para el T-MEC. Lo anterior es una distorsión o verdad a medias, dado que tales obligaciones ya son parte de nuestra reforma laboral constitucional del 24 de febrero de 2017 y que se materializó en la reforma de diversas leyes publicadas el 1 de mayo de 2019 en el Diario Oficial de la Federación. En este espacio de análisis y divulgación para la comunidad de Recursos Humanos, como lo hemos venido haciendo con diversos temas, abordaremos con objetividad y rigor el origen del mecanismo, objetivo y alcances reales.

TLCAN y los derechos laborales colectivos en México

La entrada en vigor de Tratado de Libre Comercio para América del Norte (TLCAN) en 1994 entre México, Estados Unidos y Canadá repercutió más allá de sus relaciones comerciales llegando hasta una interdependencia económica y social.

En aquel momento, la situación de los derechos colectivos laborales en México, de por sí precaria, decayó aún más en razón de la extendida práctica de simulación de relaciones laborales1 a través de “contratos de protección patronal”: acuerdos suscritos entre empresas y sindicatos sin representatividad de los trabajadores, utilizados para impedir el riesgo de extorsión con una huelga indefinida por otros sindicatos hostiles y sin representación de los trabajadores pero que también anulaban la posibilidad de negociación con sindicatos auténticos que tuviesen de facto la representatividad de la base trabajadora.

Esta simulación de relaciones laborales permitió el rezago de los incrementos salariales frente a otros países, dado que el modelo de desarrollo en México para las exportaciones basaba una de sus ventajas competitivas en bajos salarios y, con ello,  el dumping laboral.2 Esta peculiaridad, en su momento, no pasó desapercibida para el equipo de negociación estadounidense, sin embargo lo más que se obtuvo para tratar de evitarla fue el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN) como instrumento paralelo al TLCAN, y por tanto limitado, erigiéndose como medio para investigar y eventualmente sancionar infracciones de derechos laborales que, si bien reconocía la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva, daría solamente lugar a quejas públicas sin trascendencia efectiva y, por tanto, sin posibilidad de modificar el régimen laboral existente. Dicho recelo premonitorio quedó manifiesto en la votación de ratificación del TLCAN, con una mayoría considerable de congresistas estadounidenses demócratas en contra.

El Acuerdo estadounidense bipartidista sobre política comercial

El 10 de mayo de 2007, la administración del presidente George W. Bush y los líderes demócratas en la Cámara de Representantes estadounidense lograron un “Acuerdo Bipartidista sobre Política Comercial” que, sobre aspectos laborales, dispuso que los posteriores tratados comerciales de Estados Unidos plasmarían los principios laborales contenidos en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo de 1998 relativa a los derechos y principios fundamentales en el trabajo (la libertad de asociación, la libertad sindical, el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación).

El Acuerdo, surgido de la presión interna de su movimiento laboral, entre otras razones, por la experiencia con México en el TLCAN, logró restringir que otros países con los que Estados Unidos celebrase ulteriores tratados comerciales sustentaran su competitividad económica en estándares laborales inferiores3.

Negociación del Acuerdo Transpacífico de Cooperación Económica (TPP)

Entre 2008 y 2015 estuvo negociándose entre Australia, Brunéi, Canadá, Chile, Estados Unidos, Japón, Malasia, México, Nueva Zelanda, Perú, Singapur y Vietnam, el que pudo ser uno de los acuerdos más relevantes pues, de haberse materializado, hubiere implicado el 40% del comercio mundial.

La administración del presidente Barack Obama, debido al referido Acuerdo Bipartidista sobre política comercial del 2007, tuvo la previsión de negociar derechos laborales de manera bilateral y por separado con Brunéi, Malasia y Vietnam4 previo a la entrada en vigor del TPP, implicando que fuese un acuerdo innovador en la preservación de niveles básicos internacionales en materias  laboral y ambiental. De no haber sido así en el aspecto laboral, eventualmente, habría la negativa del Congreso estadounidense para ratificarlo.

En un primer momento, México no estuvo interesado en participar en el TPP, (muy probablemente por las reticencias internas de centrales obreras y ciertos actores económicos que les implicaría hacer reformas laborales para ajustarse a los estándares mínimos), pero posteriormente reconsideró hacerlo, dado que la participación de los demás países socavaría su posición de socio comercial preponderante de Estados Unidos.

Tal como se anticipaba para México, sus derechos laborales fueron aspecto fundamental de la negociación, reconociendo implícitamente que su modelo de contratación colectiva de trabajo era preponderantemente de simulación y su sistema de justicia laboral inconstitucional y anacrónico, arribando a una reforma constitucional que propicia la capacidad de los trabajadores para formar sindicatos genuinamente independientes, elegir a sus dirigentes a través del voto personal, directo y secreto, así como realizar auténtica negociación colectiva; lo que finalmente se plasmó en la reforma constitucional del 24 de febrero de 2017.

El T-MEC (TLCAN 2.0)

La política comercial estadounidense de la administración del presidente Donald Trump, diametralmente opuesta a su predecesora, determinó no participar en el TPP, además de someter a revisión el TLCAN con sus socios comerciales, Canadá y México. Este último ya tenía avanzadas las reformas constitucionales en materia laboral, que terminarían siendo el factor clave para su ratificación por parte del Congreso estadounidense.

En el T-MEC, para cumplir con el requisito del citado Acuerdo Bipartidista de política comercial estadounidense, se incluyó un capítulo específico en el que se plasmarían los principios laborales contenidos en la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo de 1998 relativa a los derechos y principios fundamentales en el trabajo, dando origen al capítulo 23 y, por los antecedentes de México, se incorporó el Anexo 23 A, acuerdo específico de índole laboral en materia de representación de los trabajadores, negociación colectiva y modernización de la justicia laboral, para impulsar e implementar la reforma constitucional mexicana en la materia.

Después de complejas e intensas negociaciones, el T-MEC fue firmado por los presidentes de México, Estados Unidos y el primer ministro de Canadá, en Buenos Aires, el 30 de noviembre de 2018, quedando pendiente la ratificación por parte de los congresos mexicano, estadounidense y el parlamento canadiense.

Si bien el 1 de mayo de 2019 México modificó la normatividad laboral, en continuación a la reforma constitucional citada, quedó pendiente su implementación, la cual, de no materializarse, le permitía al congreso de Estados Unidos abstenerse de ratificar el T-MEC;5 siendo que durante el mismo año se dieron complicadas negociaciones por parte de México para salvar el requisito y que fuese satisfactorio para el congreso estadounidense, cuya Cámara de Representantes es de mayoría demócrata; alcanzándose los acuerdos necesarios el 10 de diciembre, firmándose en Ciudad de México el Protocolo Modificatorio al T-MEC.

Un mecanismo inédito de supervisión recíproco y expedito

Para vigilar el cumplimiento de la libertad de asociación sindical y efectiva negociación colectiva (derecho de los trabajadores para formar sindicatos, elegir a sus líderes sindicales y realizar negociaciones colectivas, mediante voto personal, libre y secreto) por cualquiera de los tres países  como parte del protocolo modificatorio del T-MEC y para evitar la experiencia de la ineficacia del ACLAN, se concibieron los procedimientos denominados Mecanismos Laborales de Respuesta Rápida en Instalaciones Específicas (MLRR), bajo el apartado de anexos 31-A para México con Estados Unidos y 31-B para México con Canadá.

El MLRR aplica solamente a “Instalación Cubierta” (empresa que, conforme a la definición de los citados anexos, produce una mercancía o suministra un servicio comerciado entre las partes; o produce una mercancía o suministra un servicio que compite en el territorio de una parte con una mercancía o un servicio de otra parte). El MLRR se activa a través de quejas particulares que, en primera instancia, serán valoradas por la entidad respectiva del gobierno del país afectado (parte afectada). De estimar que la queja cuenta con méritos, se le informará a la entidad de contacto del gobierno con la instalación cubierta presuntamente infractora; en el caso de México, la Secretaría de Economía (SE), que a su vez lo informará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Se corroborará que la queja y la empresa señalada sean objeto del MLRR, se integrará una mesa de revisión y medidas de reparación integrada por representantes de la SE, la STPS, autoridad correspondiente, organismos empresariales, sindicato, así como la presunta empresa infractora. La mesa emitirá un dictamen sobre si hay o no incumplimiento de los derechos laborales colectivos citados y, en caso de existir, las medidas de reparación al país quejoso, dándose lugar a un informe de la STPS que se notificará a través de la SE a la entidad respectiva del gobierno del país afectado.

Si no hubiere incumplimiento y las partes están de acuerdo, concluirá el procedimiento; sin embargo, si a criterio de la parte afectada sí hubiera incumplimiento, puede desembocar en la integración del panel trilateral (representantes de México, país afectado, miembro de distinta nacionalidad a la de los países del T-MEC). Ahora bien, si de la investigación interna se desprende que hubiere incumplimientos, se dará paso a consultas de buena fe cuyos resultados pueden ser: I. Se acuerda bilateralmente el plan de reparación y se implementa a aprobación de la parte afectada. II. No hay acuerdo del plan de reparación y se pasa a la etapa de la integración del citado panel. El procedimiento debe concluir en un lapso que no excederá los seis meses y, dado que la repercusión será una sanción comercial, la parte afectada podrá fijar sanciones arancelarias hasta de restricción de tránsito a mercancías y servicios a la instalación cubierta, es decir, de manera particular a la empresa que se trate.

Bajo supervisión permanente

Por lo que hace al gobierno de Estados Unidos, a través del Buró de Asuntos Laborales Internacionales (ILAB), otorgó para ayudar a México $32 millones de dólares para cumplir con los compromisos laborales en el T-MEC, mejorar las condiciones laborales y fortalecer el estado de derecho, así como su objetivo de dar seguimiento, para que a la luz del tratado, se observen los derechos laborales colectivos, como se desprende del sitio web “Derechos laborales y el Acuerdo Estados Unidos-México-Canadá (USMCA)” del gobierno de Estados Unidos6. Además, habilitaron una línea directa (hotline del T-MEC) “para la recepción de información confidencial enviada por las partes interesadas sobre cuestiones laborales entre los países integrantes del T-MEC” (https:// bit.ly/3b8fOem).

Prevención, la solución segura

Dada la trascendencia del procedimiento comentado y la activa supervisión de Estados Unidos y Canadá, la STPS, el Consejo Coordinador Empresarial (CCE), así como diversos organismos empresariales y especialistas, hemos enfatizado que la única forma eficaz de hacer frente a una queja emanada del MLRR es a través de la prevención, cerciorándose del cumplimiento de las obligaciones patronales en materia de libre sindicación colectiva y real negociación colectiva. 

Una herramienta valiosa y gratuita de autoevaluación

Si su empresa es instalación cubierta para los efectos del MLRR, le sugerimos auxiliarse del autodiagnóstico gratuito del CCE, desarrollado en conjunto con la STPS (accesible en https://www.ccetmec.mx/). Es un asunto muy serio, pero que de forma preventiva puede quedar solventado; por ello sugerimos que, de requerir asistencia para su diagnóstico e implementación, alléguese de la ayuda especializada, acérquese a su cámara empresarial o a esta asociación.

El contenido es responsabilidad de los autores.

1 Bensusán Graciela, Middlebrook Kevin J., Political change from the outside in: US. Trade leverage and labor rights reform in Mexico, p. 1004, Foro Internacional (FI), LX, 2020, núm. 3, cuad. 241, 985-1039, ISSN 0185-013X; e-ISSN 2448-6523 DOI: 10.24201/fi.v60i3.2670

2 Lo cual originó un circulo vicioso en el que la norma era la simulación de las relaciones laborales, ante la casi insalvable necesidad de contar con contratos de protección para salvarse contra chantajes de huelga. Floreció el negocio de este tipo de contratos dados por sindicatos con registro, pero de membrete, es decir, sin representación de los trabajadores y que se prestaban para ese f in a cambio del pago de una conveniente cuota. Esta simulación lograba una precaria paz laboral, muy pregonada por el gobierno en turno, en la que los trabajadores fueron los más perjudicados y, aunque no lo pareciere, a la larga también lo fueron las empresas; lo que ganaban eran unos cuantos a cargo de la industria de la protección y extorsión colectiva, basada en un modelo de justicia obsoleto. El interés por mantenerlo así por parte de las grandes centrales obreras, cuyos líderes se beneficiaban de él, explica por qué fue que hasta hace muy poco  finalmente pudieron prosperar las reformas laborales.

3 Bensusán, Middlebrook, Op. Cit., p. 998.

4 Idem, p. 995.

5 Loredo Juan, Víctor González, Protocolo modificatorio al T-MEC en materia laboral, Revista Creando ValoRH, enero-febrero 2020.

6 https://www.dol.gov/agencies/ilab/our-work/trade/labor-rights-usmca

Corren tiempos de oportunidad para el surgimiento y consolidación de líderes, desde posiciones modestas hasta entornos de alta responsabilidad y exposición mediática.

Diversas figuras públicas en el ámbito local e internacional, que son o han sido líderes políticos y/o de organizaciones privadas, son noticia debido a escándalos derivados de eventos ocurridos en el ejercicio de sus funciones, como la utilización de fondos privados para sobornar gobiernos, malversación de recursos públicos y corrupción.

Más allá de las consecuencias legales, materiales y cuantificables, estos sucesos trastocan en diversos planos a los valores y principios de cada individuo y de la sociedad. De ahí que una de las consecuencias sea la distorsión de la figura del liderazgo y, por ello, ahora se necesitan auténticos líderes que deberán demostrar al menos dos características fundamentales: integridad y honestidad.

Para atajar y erradicar la corrupción en México, la sociedad, la iniciativa privada y el gobierno han trabajado en diseñar e implementar el Sistema Nacional Anticorrupción, el cual prevé responsabilizar a los servidores públicos y a entes privados que pudieran ser objeto de sanción por intervenir en hechos de esa índole.

El combate a la corrupción comienza desde el hogar, la escuela e incluso el centro de trabajo. Observamos que en estos entornos de manera natural la figura del líder recae, respectivamente, en el jefe de familia, los profesores, el patrón y sus representantes.

El centro de trabajo: espacio idóneo para el liderazgo

En el centro de trabajo, los colaboradores tienen una labor que realizar, la cual está determinada por el patrón y sus representantes. Es un entorno de organización dónde el liderazgo ocupa un lugar preponderante; tan es así que la Ley Federal del Trabajo en su artículo 9 indica que las funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando sean de perfil general, serán consideradas de confianza.

Asimismo, en el artículo 11 dispone que “directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores”, de ahí la relevancia de que estos sujetos observen y hagan observar las disposiciones internas y la normatividad laboral que rigen a la relación laboral.

El líder en la empresa es el eslabón capaz de propiciar la productividad, un ambiente de trabajo sano y funcional, así como evitar la corrupción a través de su ejemplo cotidiano.

Un principio elemental de congruencia que rige el mando es “cumplir y hacer cumplir” las normas, reglamentos, disposiciones, etcétera. Este supuesto impone a quien detenta jefatura de trabajadores, ser el primero en acatar las reglas, pues ello lo inviste de autoridad moral. Con razón se suele aseverar que no hay malos colaboradores, sino malos líderes.

Ahora bien, quien tenga labor de dirigir a otros o aspire a ella, deberá observar el contenido de los artículos 132 y 133 de la citada ley; dirigidos a los patrones y en consecuencia a sus representantes. El primero es un extenso catálogo de obligaciones para con los colaboradores, entre las que destacan por su estrecha relación con el liderazgo:

1. Cumplir con la normatividad de trabajo aplicable.
2. Remunerar conforme a las normas vigentes.
3. Proporcionar oportunamente instrumentos y útiles de trabajo.
4. Brindar lugar de resguardo seguro para los objetos del punto anterior.
5. Mantener número suficiente de asientos, incluso cuando se trate de instalaciones industriales, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita.
6. Guardar la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra.
7. Expedir constancia por escrito del número de días trabajados y salario percibido.
8. Dar cuando lo pidan o se separen de la empresa, dentro del término de tres días, constancia escrita relativa a sus servicios.
9. Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros auxilios.
10. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones relativas de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá divulgar a los colaboradores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos.
11. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando sea solicitado.
12. Propiciar las actividades culturales y del deporte, proporcionando los equipos y útiles indispensables.

Por su parte el artículo 133, dispone que queda prohibido a los patrones o a sus representantes:

1. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacionalidad, género, edad, discapacidad, condición social, de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio.
2. Requerirlos o admitirles dinero como gratificación porque se les permita laborar o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de éste.
3. Hacer o permitir colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.
4. Hacer cualquier acto que limite los derechos que otorgan las leyes.
5. Realizar propaganda política o religiosa en el centro de trabajo.
6. Elaborar listados de los colaboradores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.
7. Portar armas en el interior de los establecimientos.
8. Acudir al centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.
9. Ejecutar acciones de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo.
10. Consentir o tolerar acciones de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo.
11. Requerir certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia o ascenso en el empleo.
12. Despedir a una colaboradora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores.

En consecuencia, la falta de observación de tales disposiciones erosionará el liderazgo del patrón o su representante y dará lugar a los supuestos de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador, previstos en el artículo 51 de la LFT, siendo resarcido a través de una indemnización.

La Ley Federal del Trabajo estipula reglas claras que, por el simple hecho de acatarlas, permiten al patrón y sus representantes ser guías. El líder en la empresa es el eslabón capaz de propiciar la productividad, un ambiente de trabajo sano y funcional, así como evitar la corrupción a través de su ejemplo cotidiano.